労務問題でお困りの企業・法人様

１　労務問題でよくご相談いただくトラブル

労務問題

「問題を起こす従業員への対応に苦慮している・・・」
「辞めさせたい従業員がいるが、解雇に踏み切っても大丈夫なのか・・・」
「退職した元従業員から、残業代の請求を受けた・・・」
「従業員には残業代を支給していないが、特に対策を取っていないので心配だ・・・」
「従業員からハラスメント（パワハラ、セクハラなど）の訴えがあった・・・」
「精神疾患（うつ病など）になった従業員がいるが、どのように対処すればよいか分からない・・・」
「労働災害（労災）が発生し、損害賠償請求を受けている・・・」
「労働基準監督署が調査に入った・・・」
「労務管理のために雇用契約書・労働条件通知書や就業規則・労務関連規程の整備・改正をしたい・・・」

問題社員対応	解雇	残業代問題	パワハラ・セクハラ

メンタルヘルス	労働災害（労災）	労働組合・団体交渉対応	労務問題を弁護士に相談・依頼すべき理由

２　労務問題を放置することのリスク

（１）労務問題はどの企業・法人でも起こり得る

このように、従業員との労務問題に関する法的トラブルでお困りの企業・法人様や、労務問題について不安を感じている企業・法人様はいらっしゃいませんか？

企業・法人の方々は、複数の従業員を雇用して、事業を行っているのが通常です。
そのため、従業員との労務問題については、企業・法人の規模の大小を問わず、どの企業・法人でも起こりうる身近な法律問題であると言えます。

（２）労務問題への対応を誤ると深刻なトラブルに発展することもある

しかし、些細なことに思われたとしても、こうした労務問題への対応を誤れば、企業・法人の運営全体に波及する深刻な法的トラブルに発展することも考えられます。

例えば、従業員側が弁護士を立ててきたり、裁判や労働審判に発展したりすることもあります。
また、職場環境の悪化や士気の低下、ひいては従業員の離職や採用難を招くこともあります。

（３）労務問題において企業・法人は厳しい立場に置かれている

そして、労務問題については、労働基準法や労働契約法などの労働法規によって規律されているのですが、これらの労働法規は、労働者の保護に重点が置かれています。

したがって、労務問題が発生した場合には、企業・法人側としては、厳しい立場に置かれていることを認識した上で、専門家である弁護士のサポートを受けながら、慎重に対応していくことが求められます。

３　労務問題が発生した場合の対処法

（１）企業・法人側の労務問題に強い弁護士に相談する

労務問題が発生した場合には、まずは、労務問題について企業・法人側での取り扱いを得意とする弁護士にご相談いただくことが大切です。
なぜなら、労働法規を企業・法人側で正しく活用できる弁護士でなければ、適正な解決を図ることが困難であるためです。

しかし、労務問題について、労働者側で積極的に取り扱っている弁護士は数多くいますが、企業・法人側での取り扱いに注力している弁護士は意外と少ないです。

（２）再発防止・予防策を講じる

また、労務問題については、発生した法的トラブルの解決はもちろんですが、未然に法的トラブルの発生を予防するための対策を講じていくことも重要です。

法的トラブルが発生した場合においては、その法的トラブルの解決とともに、今後は同種の法的トラブルや、他の想定される法的トラブルへの予防策を講じていかなければなりません。
就業規則等の見直し、社内ルールの構築、職場環境の整備など、様々な予防策が考えられるでしょう。

このような場面でも、やはり、労務問題について企業・法人側での取り扱いに精通した弁護士にご相談いただくのがよいでしょう。

４　弁護士にご相談ください

当事務所の弁護士は、これまで、企業・法人の方々から、様々な労務問題に関するご相談・ご依頼をいただき、解決してきた実績がございます。
また、様々な業種の企業・法人様と顧問契約を締結し、法的トラブルに発展するおそれのある労務問題への初期対応のほか、法的トラブルの発生を未然に防止するための就業規則の見直しや、社内ルールの構築等に関するサポートを提供して参りました。
さらに、企業・法人様向けに、定期的に労務問題に関するセミナーを開催するなど、弁護士による情報発信も積極的に行っています。
従業員との労務問題に関する法的トラブルでお困りの企業・法人様や、労務問題について不安を感じている企業・法人様がいらっしゃいましたら、是非、当事務所の弁護士にご相談いただければと存じます。

５　労務問題に関するよくあるご質問

Ｑ１　従業員を解雇する場合、どのような点に注意するべきですか？

解雇の要件を満たすかどうかを慎重に判断するようにしましょう。

懲戒解雇の場合、就業規則上の懲戒解雇事由に該当するだけでなく、解雇に相当する重大な非違行為であると認められることが必要です。
普通解雇については、解雇とすることに客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められることが必要です。

また、解雇の理由となる事実を証拠により裏付けられるかどうかも大切です。
従業員の解雇はトラブルに発展するリスクが高いため、解雇をご検討の場合は当事務所にご相談ください。

Ｑ２　解雇した元従業員から不当解雇であると主張されました。復職を認める必要はありますか？

解雇が不当なものでなければ、復職を認める必要はありません。

しかし、裁判や労働審判で、解雇が違法・無効であると判断されれば、復職を認めざるを得ないのが原則です。
一方で、解雇が違法・無効と判断されるリスクのある場合であっても、一定の解決金を支払うことにより、復職させずに解決に至る例も多いです。

いずれにしても、解雇の理由となる事実を裏付ける証拠がどれだけ揃っているかがポイントとなるでしょう。
解雇トラブルでお困りの場合は、当事務所にご相談ください。

Ｑ３　退職した元従業員から残業代を請求されました。応じる必要はありますか？

未払いの残業代が発生しているかどうかによります。

元従業員側が主張する労働時間数・残業時間数が不正確であり、残業代を過大に算出してきている場合もあるでしょう。
また、固定残業代（定額残業代）や変形労働時間制を採用しているとか、元従業員が管理監督者に該当するなど、反論が可能な場合もあります。

残業代請求を受けてお困りの場合は、当事務所にご相談ください。

Ｑ４　パワハラ・セクハラの訴えがあった場合、まず何をするべきですか？

まずは迅速に事実関係の調査・確認をするべきです。
当事者からの事情聴取の他に、事案によっては関係する従業員等からの聞き取りも必要となります。
後々のトラブルに備えて、聴取した内容は必ず記録・証拠として残しておきましょう。

事実関係の調査・確認の結果、パワハラ・セクハラの事実が認められれば、加害者に対する懲戒処分や配置転換などの対応を検討し、再発防止措置を講じていくこととなります。

パワハラ・セクハラのトラブルについてご不明のことがありましたら、当事務所にご相談いただければと存じます。

Ｑ５　顧問弁護士がいなくても、単発の労務相談は可能ですか？

はい、可能です。

当事務所では、地域の企業・法人様から、単発の労務相談や労務トラブルへの対応のご依頼を多数お受けしております。
労務問題についてお困りのことがありましたら、当事務所にご相談いただければと存じます。

当事務所の労務問題に強い弁護士の対応料金

●初回相談料：１時間１万１０００円（税込）（顧問契約締結の場合は無料）
●就業規則等の作成・変更：２２万円（税込）～（顧問契約締結の場合は無料または割引）
●労務関連書式の作成・変更：２２万円（税込）～（顧問契約締結の場合は無料または割引）
●労務問題（示談交渉）の依頼
着手金：２７万５０００円～５５万円（税込）（顧問契約締結の場合は割引）
報酬金：２７万５０００円～５５万円（税込）（顧問契約締結の場合は割引）

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