１ 病院・クリニックにおける雇用トラブルとは？
病院やクリニックといった医療機関は、医師、看護師、薬剤師、医療事務スタッフなど、多様な職種の人材が同じ職場で協働するという特殊性を持っています。
また、患者の生命や健康に関わる業務であるため、責任の重さや業務の専門性が高く、勤務時間も不規則になりやすいという特徴があります。
こうした医療現場特有の事情から、一般企業とは異なる形で雇用トラブルが発生しやすい傾向にあります。
具体的には、長時間労働や未払い残業代の問題、院内でのハラスメント、問題行動を繰り返す医師や看護師等への対応、退職後の競業避止義務・秘密保持義務違反など、多岐にわたるトラブルが想定されます。
さらに、超高齢化社会の進展により医療需要が増大する一方、医療の担い手となる現役世代の人口は減少していくことが見込まれています。
こうした中、安定的かつ継続的な医療提供体制を維持するため、２０２４年４月からは医師の働き方改革に関する新たな制度が施行され、医師についても時間外労働の上限規制が適用されることとなりました。
これにより、医療機関には、これまで以上に精緻な労働時間管理と労務管理体制の構築が求められています。
本記事では、病院・クリニックにおいて発生しやすい雇用トラブルの種類や、その予防・対応方法について、弁護士が解説いたします。
２ 病院・クリニックで起きやすい雇用トラブルの種類
（１）長時間労働
病院・クリニックでは、医師や看護師をはじめとする多様な職種が複雑に連携しながら業務にあたっているため、どこからどこまでが労働時間に該当するのかの判断が難しく、労働時間管理が不十分になりやすいという特徴があります。
さらに、当直・日直、自宅待機（オンコール）、自己研鑽といった医療機関特有の勤務・活動については、労働時間該当性の判断が分かれやすく、未払い残業代請求につながるケースが多く見られます。
そして、２０２４年４月からは、医師についても時間外労働の上限規制が適用されて、原則として年９６０時間・月１００時間未満が上限とされています（例外あり）。
また、副業・兼業を行っている医師については、自院での労働時間と他の医療機関における労働時間を通算して管理する必要がある点にも注意が必要です。
医師以外の看護師等（以下「スタッフ」といいます。）についても、法定労働時間（１日８時間・１週４０時間）を超えて労働させる場合には、３６協定の締結・届出が不可欠です。
３６協定を締結せずに時間外労働をさせた場合や、協定で定めた上限を超えて労働させた場合には、罰則の対象となるおそれがあります。
さらに、病院・クリニックには、労働者の生命・身体を危険から保護する安全配慮義務があり、時間外労働が発症前１か月におおむね１００時間、または２～６か月平均で８０時間を超える場合には、いわゆる過労死ラインに達しているとして、脳・心臓疾患との関連性が強いと評価されます。
このような長時間労働が原因で労働者の健康が損なわれた場合、安全配慮義務違反として多額の損害賠償責任を追及されるリスクがあります。
このように、病院・クリニックにおける長時間労働の問題は、未払い残業代請求という金銭的リスクにとどまらず、安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求、さらには医師の働き方改革に伴う上限規制違反など、多方面にわたるリスクをはらんでいます。
なお、変則的な勤務への対応としては、１か月単位の変形労働時間制やみなし労働時間制の活用も考えられますが、いずれも導入のための要件・手続が定められているため、自院の勤務実態に即して適法に導入できているかを検討する必要があります。
（２）未払い残業代・給与トラブル
医療現場では、患者対応の必要から時間外労働が発生すること自体はやむを得ない面がありますが、時間外労働を行わせた以上、その対価として適正な残業代を支払う必要があることは当然です。
残業代は、正社員であるか、パートやアルバイトであるかといった雇用形態を問わず、また医師・看護師・薬剤師・医療事務スタッフといった職種を問わず、労働基準法上の「労働者」に該当する場合には、原則として発生します。
労働者に該当するかどうかは、業務の依頼に対して諾否の自由があるか、業務の遂行方法や時間について指揮監督を受けているか、勤務場所や時間に拘束性があるか、本人に代わって他の者が業務を行うことができるかといった事情を総合的に考慮して判断されます。
この点、医療機関の中には、医師との間で雇用契約ではなく業務委託契約を締結している例も見られますが、契約書上の名称にかかわらず、実質的に上記の考慮要素を満たすと判断されれば、当該医師が労働者と認定され、退職後に高額の残業代請求を受けるという事態も起こり得ます。
また、前述のとおり、当直・日直の取扱いや自己研鑽の労働時間該当性については判断が難しく、直近の医師の働き方改革に関する法改正を踏まえた対応ができていない医療機関も少なくありません。
そのため、こうした点を捉えられて残業代請求を受けるリスクが、他業種と比べて相対的に高いといえます。
残業代請求は、未払い残業代の消滅時効の関係で、最大３年分をまとめて請求されることがあり、複数のスタッフから同時期に請求を受けた場合には、資金繰りに大きな影響を及ぼしかねません。
また、労働基準監督署へ申告され、是正指導を受ける可能性もあります。
さらに、残業代請求訴訟は、解雇の効力を争う訴訟と比較して、労働時間の記録という客観的な証拠に基づき判断されやすく、一般的に労働者側の請求が認容されやすい傾向にあります。
裏を返せば、こうした個別の紛争が生じてしまった後では、医療機関側が争う余地は限定的です。
将来の紛争を予防する観点からも、また既に紛争が生じてしまった場合の対応の観点からも、自院の勤務実態に即した雇用契約書・就業規則・賃金規程の整備を、平時から進めておくことが強く推奨されます。
（３）ハラスメント
病院・クリニックは、院長を頂点として、他の医師やスタッフが所属するという組織構造をとることが一般的です。
医師とスタッフとの間には、資格の有無や専門性の違いから明確な立場の差が生じやすく、こうした構造を背景に、パワハラやセクハラが発生することがあります。
また、患者からのカスハラ（ペイシェントハラスメント）を受けたスタッフが、医師との立場の違いから、そのことを相談・報告しにくいという実情もあります。
さらに、診察や処置の際に身体に触れられるといった患者からのセクハラが、第三者の目が届きにくい環境で行われることが多く、被害者が自ら申し出なければ発覚しないという特徴があります。
このように、職場の構造的な問題、ハラスメントが行われる場所的な特性といった要因が重なることで、病院・クリニックにおけるハラスメントは、泣き寝入りに終わってしまうケースが少なくありません。
ハラスメントを漫然と放置した場合、被害者が心身の不調をきたし、休職や退職に至るだけでなく、加害者のみならず病院・クリニックに対しても、安全配慮義務違反を理由とする損害賠償請求がなされるリスクがあります。
医療機関という閉鎖的なコミュニティの特性上、被害を一人で抱え込んでしまう職員も少なくないため、早期に相談できる体制を整えておくことが重要です。
（４）問題社員対応（解雇や退職勧奨）
病院・クリニックでは、医師や看護師、薬剤師といった有資格者が在籍することにより、職種間の階層や分断が生じやすいという特徴があります。
また、有資格者が欠けた場合には容易に代わりが見つからないこと、専門性が高く他の職種からは業務内容が把握しにくいことなども相まって、問題行動を起こすスタッフへの対応が困難になりがちです。
さらに、小規模なクリニックでは職場が閉鎖的になりやすく、影響力の大きいスタッフによる問題行動が、組織運営全体を著しく困難にすることもあります。
このような問題社員への対応としては解雇が選択肢となりますが、日本の労働法制上、解雇のハードルは高く設定されています。
労働契約法１６条により、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、解雇権の濫用として無効となります。
客観的に合理的な理由としては、「仕事ができない」「協調性がない」といった主観的な評価だけでは足りず、具体的な業務上のミスや勤務成績の著しい不良、規律違反行為といった客観的な事実の積み重ねが必要です。
また、社会通念上の相当性については、当該スタッフのこれまでの貢献度、懲戒歴の有無、他の労働者との均衡、配置転換の可能性、改善指導を行ったかどうかといった事情が総合的に考慮されます。
中でも、注意・指導を重ねたにもかかわらず改善が見られなかったという経過を、証拠に基づいて示せるかどうかが特に重要となります。
仮に解雇が無効と判断された場合、解雇時点まで遡って賃金（いわゆるバックペイ）を支払う必要が生じ、数百万円単位の損失を被ることも珍しくありません。
そこで、実務上は、解雇という最終手段を選択する前に、退職勧奨（労働者に対して自発的な退職を促すこと）を試みることが穏当な対応として選択されることが多くあります。
退職勧奨は、その手段・方法が社会通念上相当と認められる範囲を逸脱しない限り、自由に行うことができるとされています。
もっとも、退職勧奨はあくまで労働者の自発的な意思決定を促すものにとどまるため、不当な心理的圧力を加えたり、名誉感情を害するような言辞を用いたりすることは許されません。
面談の頻度や時間の長さ、担当者の言動などが総合的に考慮されて相当性が判断されるため、長時間の面談を複数回にわたって行うことは避け、言動も穏当なものにとどめる必要があります。
また、労働者が退職に応じない意思を明確に示した場合には、それ以上退職勧奨を継続するべきではありません。
退職に応じてもらえた場合には、後日「無理やり辞めさせられた」「残業代を請求する」といった蒸し返しが生じないよう、清算条項を付した退職合意書を書面で取り交わしておくことを強くお勧めします。
（５）競業避止義務・秘密保持義務違反
医師が退職した後、近隣で競合するクリニックを開業することを制限する競業避止義務についても、トラブルが生じやすい分野です。
もっとも、職業選択の自由（憲法２２条）との関係から、誓約書に署名させたからといって当然に有効となるわけではありません。
競業避止義務の有効性は、制限される期間（一般的には退職後１～２年程度が目安とされます）、制限される地理的範囲（患者の通院圏内に限定されているか）、対象となる職務・役職（経営の中枢に関与していたか、特定の技術やノウハウ、患者リストを保有していたか）、代償措置の有無（退職金の割増や手当の支給等）といった諸要素を総合的に考慮し、合理的な範囲にとどまっているかによって判断されます。
また、在職中および退職後を通じて、職務上知り得た患者の個人情報や院内の運営ノウハウなどを外部に漏らしてはならない秘密保持義務も重要です。
患者のカルテや病状に関する情報をＳＮＳに投稿する、電子カルテのデータを無断で持ち出して転職先で流用する、院内の運営マニュアルを他院に持ち込むといった行為は、いずれも秘密保持義務違反に該当し得ます。
違反した場合には、刑事罰の対象となるほか、院内規程に基づく懲戒処分や損害賠償請求の対象ともなり得ます。
こうした競業避止義務・秘密保持義務違反は、患者の流出や情報漏洩など、医療機関の経営基盤を揺るがしかねない重大なトラブルに発展する可能性があります。
これを防ぐためには、雇用契約書や就業規則において、義務の内容や範囲を法的に有効な形で明確に定めておくことが不可欠です。
３ 病院・クリニックで雇用トラブルが起きやすい理由
病院・クリニックにおいて、これまで見てきたような雇用トラブルが生じやすい背景には、医療現場に特有の事情があります。
第一に、医師、看護師、薬剤師、医療事務スタッフなど、多様な職種のスタッフが、それぞれ異なる資格や専門性、就業形態、労働条件のもとで協働しているという組織構造が挙げられます。
職種間の専門性の違いから、他の職種の業務内容が把握しにくく、また人材確保の難しさも相まって、問題を抱えたスタッフであっても対応が後回しにされがちです。
第二に、労務管理を専門に担う部署が置かれていなかったり、雇用契約書や就業規則が十分に整備されていなかったりする医療機関も少なくありません。
特に中小規模のクリニックでは、院長が診療業務のかたわら労務管理も兼務しているケースが多く、専門的な労務管理体制を構築する余裕がないという実情もあります。
第三に、人の生命や健康を預かるという業務の性質上、２４時間３６５日体制での対応が求められることが多く、勤務時間が長時間化・不規則化しやすいという特徴があります。
特に医師については、救急医療や外科系診療科を中心に、不規則な勤務や緊急対応が常態化しているケースも見られ、長時間労働による疲労や睡眠不足が、集中力の低下や医療ミスにつながるリスクも懸念されます。
過重な負担は、うつ病などメンタルヘルスの問題にもつながりかねません。
第四に、看護師についても、夜勤を含む不規則な勤務や、患者・家族との複雑な人間関係、慢性的な人手不足による業務負担の増大といった要因が重なり、離職率の高さにつながっているといわれています。
看護師の離職は、現場のマンパワー不足をさらに深刻化させ、医療の質の低下を招く悪循環を生みかねません。
このように、病院・クリニックにおいては、他業種にはあまり見られない特有の事情が複合的に重なり合うことで、雇用トラブルが発生しやすい土壌が形成されているといえます。
４ 雇用トラブルが発生した場合の影響
病院・クリニックにおいて雇用トラブルが発生し、これに適切に対応しない場合には、様々な悪影響が生じ得ます。
これらは経営基盤を揺るがすにとどまらず、医療の質の低下や患者の安全を脅かすことにもつながりかねません。
（１）労働環境の悪化
長時間労働やハラスメントといった問題を放置すると、当事者であるスタッフは病院・クリニックに対して不信感を抱くようになります。
こうした不満は職場内で噂として広まりやすく、最終的には職場全体に行き渡ることも少なくありません。
不信感が広がれば、業務指示に従わない、報告・連絡・相談が滞るといった弊害が生じ、問題を一人で抱え込むスタッフも出てきます。
こうしたモチベーションの低下は、やがて職場全体の生産性低下につながります。
（２）人材の流出・採用の難化
雇用トラブルへの対応の遅れは、当事者の退職を招くだけでなく、噂を耳にした周囲のスタッフの離職にもつながりかねません。
職場環境の悪さが外部に伝わることで、求職者からの敬遠を招き、新規採用が困難になるという悪循環も生じます。
医療業界全体で人材確保が難しくなっている中、こうした人材流出のリスクは経営に直結する深刻な問題です。
（３）法的なリスク
病院・クリニックには、スタッフの生命・身体の安全に配慮する安全配慮義務があります。
長時間労働やハラスメントを漫然と放置し、事実確認や関係者への処分といった適切な対応を怠った場合には、この義務違反を理由として損害賠償請求を受けるリスクが生じます。
また、ハラスメントを原因として心療内科等の診断を受けたスタッフが、労働基準監督署に労災申請を行い、調査を受けることもあります。
調査対応には相応の時間的・人的コストがかかるほか、未払い残業代請求や不当解雇を理由とする訴訟に発展した場合には、多額の賠償金の支払いを命じられるリスクも否定できません。
（４）ブランド力・信頼の低下
「この病院は信頼できる」「この先生は話をよく聞いてくれる」といった口コミ的な評価は、長年の積み重ねによって形成されるものですが、労務問題への対応の不備がインターネット上の口コミや報道等を通じて外部に広まれば、こうした評価は一気に損なわれかねません。
一度失った患者からの信頼を取り戻すことは容易ではなく、経営の根幹を揺るがす事態にもなり得ます。
以上のように、雇用トラブルへの対応の巧拙は、単なる労務管理の問題にとどまらず、有資格者の離職や医療の質の低下、ひいては安定した医療提供体制の維持そのものに関わる重大な経営課題であるといえます。
５ 雇用トラブルが起きてしまったときの対応方法
雇用トラブルが実際に発生してしまった場合には、専門家のサポートを受けながら、事実確認と冷静な判断に基づいて対応することが重要です。
対応を誤ると、かえって紛争が深刻化するおそれがあります。
ここでは、代表的なトラブルである未払い残業代請求とハラスメント問題への対応の流れについて解説します。
（１）未払い残業代請求への対応
元スタッフやその代理人弁護士から、内容証明郵便等により残業代の請求を受けた場合には、まず、タイムカードや入退館記録、電子カルテのログ、勤務表、メールなど、労働時間に関する客観的な証拠を確保することが先決です。
次に、就業規則や雇用契約書、賃金規程を確認し、固定残業代の定めの有無やその内容が法的に有効といえるかを精査します。
これらを踏まえて、請求されている残業代の金額を再計算し、支払うべき部分と争うべき部分を整理します。
適正な金額が算定できれば、早期の和解による解決を目指すことが現実的な選択肢となりますが、金額に折り合いがつかない場合には、労働審判や民事訴訟に発展することもあります。
いずれにせよ、初動対応の巧拙が結果に大きく影響するため、請求を受けた段階で速やかに弁護士に相談することが望ましいといえます。
（２）ハラスメントへの対応
院内でハラスメントが発覚した場合、これを放置することにリスクがあるのは前述のとおりですが、他方で、拙速な対応をすることにもリスクが伴います。
最終的には懲戒処分や退職勧奨、解雇といった措置に至ることもありますが、まずは以下のような手順で冷静に事実関係を確認することが必要です。
①事実関係の迅速かつ正確な確認：被害を申告したスタッフから、いつ、どこで、誰が、どのような言動を行ったのかを、５Ｗ１Ｈを意識して具体的に聴取します。
「パワハラを受けた」といった抽象的な聴取にとどめず、どのような発言をどのような場面で受けたのかを具体的に確認する必要があります。
②客観的証拠の確保：業務日報やメール、メッセージアプリの履歴、録音・録画データなど、事実関係を裏付ける客観的な資料を収集・保管します。
③対象者本人への弁明機会の付与：対象となるスタッフ本人からも事情を聴取し、言い分を確認します。
この段階では一方的に詰問するのではなく、公平な立場で事実確認を行うことが重要です。
④事実認定と法的評価：確認された事実がハラスメントに該当するかどうかを検討し、該当する場合には、その内容の悪質性等に応じた処分内容を検討します。
また、被害者に精神的な不調の兆候が見られる場合には、休職や治療の手配、相談窓口の周知など、安全配慮義務の観点からの対応も並行して行う必要があります。
６ 病院・クリニックの雇用トラブルを弁護士に相談するメリット
雇用トラブルへの対応においては、問題が発生してから対処するよりも、発生する前の段階での予防法務が何より重要です。
また、病院・クリニックといっても、事業規模や診療科目、スタッフ構成などによって実情は様々であり、それぞれの特性を踏まえた労務管理体制の構築が求められます。
弁護士に相談することで、以下のようなメリットを得ることができます。
（１）専門知識に基づいた的確なアドバイス
医療業界には、医師法や医療法をはじめ、他業種にはない専門性の高い法律が数多く存在するほか、医療現場特有の慣行や倫理も存在します。
労務問題への対応にあたっては、こうした医療業界特有の事情を踏まえた検討が不可欠です。
弁護士は、こうした専門知識をもとに、各病院・クリニックの実情に応じた効果的な労務管理についてアドバイスを提供することができます。
現状を客観的に分析し、法令に照らして問題点を明確化するとともに、複数の対応策のメリット・デメリットを整理して示すことで、最適な選択をサポートします。
（２）法的リスクの早期発見と就業規則の整備
法令に準拠した就業規則や雇用契約書の整備は、労務トラブルの予防に不可欠です。
就業規則の不備や、法改正への対応の遅れは、トラブル発生の可能性を高める要因となります。
弁護士は、最新の法改正や裁判例を踏まえ、自院の実情に即した規程の作成・見直しを行うことで、問題の発生自体を未然に防ぐ土台づくりをサポートします。
（３）迅速かつ戦略的な初期対応
実際にトラブルが発生してしまった場合でも、未払い残業代請求、ハラスメント対応、問題社員対応、解雇に関する紛争など、初動の段階から弁護士に対応を委ねることができます。
専門家が介入することで、冷静かつ戦略的な対応が可能となるほか、相手方との交渉窓口を弁護士に一本化することで、経営者や事務長が診療や経営といった本来の業務に集中でき、職場環境のさらなる悪化を防ぐことにもつながります。
７ 病院・クリニックの雇用トラブルは当事務所にご相談ください
雇用トラブルは避けて通れない経営課題です。
雇用トラブルへの対応を誤れば、経営に深刻な影響を及ぼすだけでなく、病院・クリニックとしての評判や患者からの信頼を損なうことにもつながりかねません。
専門的な知識を欠いたまま対応を進めることは、かえって紛争を悪化させるリスクがあるため、早い段階で専門家に相談することが重要です。
当事務所の弁護士は、これまでに、地域の病院・クリニックの皆様から様々な雇用トラブルについてのご相談・ご依頼をお受けしてまいりました。
また、病院・クリニックを含む多くの企業・法人様の顧問弁護士として、労務管理から緊急時の対応まで、迅速かつ丁寧な法的サービスを提供しております。
病院・クリニックを経営されている皆様におかれましては、雇用トラブルに関してお困りの際は、どうぞ当事務所までご相談ください。
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