病院・クリニックの残業代請求対応について弁護士が解説

１　病院・クリニックでのよくある残業代請求とは

病院・クリニックでは、ある日突然、多額の残業代請求を受けるというケースが少なくありません。

病院・クリニックで働く医師や職員は、雇用契約に基づく場合には労働者に該当し、労働基準法に基づき残業代を請求できることがあります。
ところが、「年俸制のため残業代は発生しない」といった誤った認識や、「勤務時間外の勉強は自己研鑽である」といった独特の考え方から、残業代の計算について誤った運用がなされているケースが多く見られます。
また、残業代請求においては、付加金の支払いを命じられる可能性を無視できません。
付加金とは、未払残業代に上乗せして支払いが命じられる制裁的な金銭です。
悪質と評価された場合、残業代と同額の付加金の支払いが命じられることもあります。

このページでは、弁護士の視点から、病院・クリニックにおける残業代請求への対応について解説いたします。

２　残業代請求が起こりやすい労働環境

病院・クリニックの医療現場では、残業代の未払いが生じやすい労働環境にあります。

前述のとおり、「自己研鑽による学習であるため、労働時間に含まれない」といった考え方により、長時間労働が正当化される傾向があり、独特の労働環境が形成されています。

医療現場では専門的な知識が必要であり、最新の専門知識が重要であることはいうまでもありません。
しかし、知識を習得するための勉強であっても、上司の指示がある場合や業務との関連性が認められる場合には、自己研鑽も労働時間に該当します。

また、ここでいう指示には黙示の指示も含まれると理解されているため、注意が必要です。
黙示の指示とは、具体的に業務の指示を行っていなくても、事実上労働せざるを得ない状況に置かれていることを指します。
より具体的には、上司から指示された担当業務を終えることができず、時間外労働が常態化しており、上司がそれを黙認している場合には、この黙示の指示があったと判断される可能性があります。

さらに、労働基準法上の管理監督者に該当する場合には、原則として残業代は発生しません。
もっとも、医療現場では、いわゆる名ばかり管理職と評価されるケースも多く、管理職であるとの理由のみで一律に残業代の支払義務が否定されるわけではありません。
この点については後述いたします。

このように、医療現場では特有の職場環境から、残業代請求が問題になりやすいといえます。

３　残業代請求に対応しないとどうなる？

病院・クリニックが残業代請求に適切に対応しない場合、法的紛争に発展する可能性があります。

まず、残業代請求は退職後に行われるケースが多く見られます。
退職後、元職員から、弁護士を通じて、詳細な計算資料とともに内容証明郵便等で請求がなされることがあります。
突然の請求に驚かれることも少なくありません。

この場合、通常、まずは裁判所を使わない解決を試みます。
元職員から提示された資料に基づき、残業代の再計算をし、誤りがないか確認作業を行います。

元職員との間で残業代の金額に関して合意に至らない場合には、残業代の支払いを求める民事訴訟が提起される可能性があります。

民事訴訟では、双方の主張および証拠に基づき、裁判所が最終的な判断を下します。
判決に従わない場合には、強制執行により、預貯金や不動産といった資産から強制的な回収が行われる可能性があります。

以上のように、適切に対応しない場合には、強制執行に至るリスクもあり、残業代請求は軽視できない問題です。

４　年俸制だから残業代の支払義務はない？

年俸制で医師を雇用している場合、「年俸にすべて含まれているため、残業代は発生しない」との主張が考えられます。
しかし、年俸制であっても、通常、毎月分割して支払われるものであり、賃金としての性質は変わりません。
そのため、年俸額から基礎賃金を算定し直し、残業代を計算する必要があります。

所定労働時間を超えて労働が行われている場合には、年俸制であっても残業代の支払義務が発生します。

なお、固定残業代を年俸に含める場合には、その時間数および金額が明確に区分されている必要があり、不明確な場合には固定残業代としての効力が否定される可能性があります。

５　管理監督者に当たるから残業代の支払義務はない？

もう一つの典型的な主張として、「医師や職員が管理監督者に該当するため、残業代は不要である」というものがあります。

しかし、肩書上は管理職であっても、実態としては権限や待遇が伴っていないケースが多く見られます。
特に医師の場合、管理職の肩書があっても当直勤務を行っている場合には、管理監督者であることが否定されやすい傾向にあります。

管理監督者該当性は、職務内容、勤務時間、権限、待遇等を総合的に考慮して判断されます。
勤務時間の裁量が乏しい場合や、経営への関与が限定的である場合には、管理監督者性は否定される傾向にあります。

病院・クリニックにおいては、このような要素を考慮した結果、管理職の肩書がある医師であっても、法的には管理監督者に該当しないと判断されることがあります。

肩書のみに着目せず、個別具体的な実態に基づく検討が必要です。

６　残業代請求対応の流れ

残業代請求は、通常、裁判外での交渉から始まります。

請求を受けた場合には、まず労働時間に関する証拠を確保することが重要です。
具体的には、タイムカード、ＩＣカードの入退館記録、電子カルテのログ、勤務表、残業の許可申請書、メールやメッセージなどが挙げられます。
これらの証拠は、その後の訴訟において重要な役割を果たすため、削除や紛失の事態が生じる前に確保しておきます。

次に、就業規則、雇用契約書、賃金規程を確認します。
固定残業代の有無やその内訳、年俸制における残業代の扱いを精査します。
これらを踏まえて残業代の有無を検討し、適切な場合には残業代を支払い、そうでない場合には合理的根拠をもって請求に対応します。
訴訟に移行した場合には、証拠に基づいて適切な主張を行うことが重要です。

初動対応を誤ると、必要な証拠が失われるなど不利な結果となる可能性があるため、請求を受けた段階で専門家に相談することが望ましいといえます。

７　労働環境の改善について

病院・クリニックでは、人手不足の影響により長時間労働が慢性化している傾向があります。
人の健康を支えるという業務の性質上、長時間労働が美徳とされる傾向も否定できません。

医師や職員の意識改革を進め、経営陣が率先して労働環境の改善に取り組むことが重要です。

例えば、勤怠管理の適正化、時間外労働の事前申請制度の導入、タスク負担の見直し、管理職が積極的に定時退勤すること等、具体的な制度整備が重要となります。

８　弁護士に依頼するメリット

残業代請求は、初動対応によって結果が大きく左右される分野です。

弁護士は、残業代請求に対して、法的観点から支払義務の有無や金額の妥当性を検討することができます。
適正な請求である場合には、支払方法や時期について代理人として交渉を行い、病院・クリニックの負担を軽減します。
交渉の窓口を弁護士に一本化できますので、病院・クリニックが直接交渉するストレスを抱えることはありません。

訴訟においても、主張構築や証拠整理を含めた一貫した対応が可能です。
弁護士であれば、必要な証拠を整理して、裁判所に対する主張を積極的に行うことができます。

残業代請求は早期対応が重要となりますので、請求を受けたときには、速やかに弁護士にご相談いただくことが有効です。