はじめに

勤務態度不良・協調性欠如などの問題社員への対応に苦慮していらっしゃる企業様はいらっしゃいませんか?

注意・指導を行ったものの功を奏さず、退職勧奨(任意退職を勧めること)を行ったものの受け入れてもらえず、だからと言って問題社員を組織内に置くこともできず、解雇をせざるを得ないというケースが起こり得ます。
ご存知の企業様も多いと存じますが、問題社員の解雇にはリスクがあり、もし解雇に踏み切る場合には、最悪の事態も考慮したうえで解雇を実行する必要があります。
このコラムでは、企業が問題社員を解雇する際に押さえておくべきポイントについて、解説させていただきます。

なお、例えば業務上の横領・傷害など、犯罪級の高度の非違行為を理由として従業員を解雇する際には、証拠が十分であれば解雇をしてもリスクが少ないため、このような事案については、本コラムで述べることの対象外とお考えください。

解雇された問題社員側の動き

解雇された問題社員側の動きとしては、どのようなものが想定されるでしょうか?

まず、問題社員が解雇されたことに納得し、あるいは、納得していなくても企業と争う選択をするのではなく、次の職場に就職するなどの道を選ぶことによって、紛争にはならないというシナリオが考えられます。
このシナリオは、企業にとってベストの流れであると言えます。

しかし、企業にとってベストのシナリオだけを期待し、企業にとって悪い流れ、最悪のシナリオを頭に置くことなく、無戦略で解雇に打って出ることは、聡明なる経営者・管理職が取るべき人事労務対応であるとは言えません。
解雇されたことに反発し、労働局や労働基準監督署、弁護士事務所などに駆け込むかどうかの選択権は問題社員側にあり、企業側が解雇後に問題社員側の動きをコントロールすることはできません。

企業が問題社員を解雇するに当たっては、不当解雇をめぐる紛争に発展した場合のことを、必ず念頭に置かなければならないのです。
この点、経営者・管理職が社会保険労務士に問題社員の解雇を相談し、社会保険労務士が言われるままに解雇通知書の作成だけをするに止まり、仮に不当解雇をめぐる紛争が発生した場合の展開について、社会保険労務士が経営者・管理職に対して十分に教示していないという例が散見されます。
社会保険労務士が作成した解雇通知書を渡して問題社員を解雇したあとに紛争化し、当事務所の弁護士が相談を受けて今後想定される展開などを説明すると、「そんなふうになるとまでは思っていなかった」という具合です。
解雇通知書のごときは、インターネットで書式を入手すれば簡単に作れるレベルのものであり、そのような解雇通知書を作成するだけで、今後の展開を適切に説明しないような片手落ちの仕事をするのであれば、解雇のような複雑な問題には首を突っ込むべきではありません(もちろん、問題社員の解雇後に紛争化した場合の展開について、経営者・管理職に対して適切に説明している立派な社会保険労務士の先生も中には存在します。本コラムは、社会保険労務士一般を批判するものではありません)。
問題社員の解雇が紛争化したときに、企業の代理人として対応に当たることができるのは、弁護士資格を持つ者だけです。
ゆえに、問題社員の解雇後の展開について、最も正確な知識・経験を有するのは、弁護士です。
従業員の解雇については、必ず事前に弁護士にご相談いただくことをお勧めいたします。

不当解雇の裁判では企業は基本的に負け筋

日本の法律では、解雇が有効とされるためのハードルが高く、勤務態度不良・協調性欠如などを理由とする解雇で企業側が勝訴することは、一般論として非常に困難です。
確かに、不当解雇をめぐる紛争は、すべてが裁判になるわけではなく、示談交渉で決着することもあれば、裁判所の労働審判という手続で解決が図られることもあり、それ以外にも裁判外の紛争解決手続がいくつか存在します。
しかし、裁判以外の手続で解決を図る際にも、仮に裁判になればどのような判決が想定されるかを考慮しながら、解決に向けた協議が行われるのが通常の流れですから、企業側にとっては苦しい戦いとなることが多いです。
それでも、企業としては、他の従業員や組織を守るために、問題社員の解雇に踏み切る判断をせざるを得ないこともあるでしょう。

このようにやむを得ず解雇を行う場合でも、その後に想定される展開やリスクを把握しているのといないのとでは大違いです。
問題社員の解雇を実行する際には、このコラムに書かれていることを十分にご理解のうえで、解雇の手続を進めていただきたいと思います。

金銭的解決をする場合に想定される支払額

解雇に不満を持った問題社員は、労働基準監督署や労働局、弁護士などに相談することが想定されます。
そして、問題社員が企業と争うことを決意したのであれば、多くのケースでは弁護士を立てて、企業に対して、解雇の撤回や賃金、慰謝料などの支払を要求してくることが想定されます。

問題社員が金銭的な解決を希望する場合で、示談交渉での解決が図れないときは、裁判所に労働審判を申し立ててくることが考えられます。
そして、労働審判で企業が支払うこととなる解決金の額は、解雇を有効とするに足りるだけの相当な証拠があれば少額で済みますが、そのような決定的な証拠に欠ける多くの事案では、その問題社員の年収額の半年分ないし1年分前後の支払となることが多いように存じます。
したがって、解雇の有効性が確実と言い得るような事案でなければ、それなりの金銭負担があることを、解雇をする時点で事前に想定・覚悟しておかなければなりません。

不当解雇の裁判で企業が負ければこうなる

企業として最も懸念しなければならないのは、解雇した問題社員が不当解雇で裁判(仮処分・訴訟)を起こしてきて、復職を命じる決定・判決が出されることです。

この場合、解雇から判決までの間の未払賃金を支払わなければならず、その問題社員を実際に職場復帰させなければなりません。
絶対に復職をしたいと考える問題社員は、裁判手続による解決を選択するのが通常であると考えられます。
上記のように、企業が不当解雇の裁判で勝訴するのは困難なことが多いのですが、敗訴して職場復帰をさせなければならない場合には、その問題社員をどこに配置するのか、その問題社員にどのような業務をやらせるのか、その問題社員にどのように接していくのかなど、数多くの現実的な問題に悩まされるでしょう。
解雇を実行するのであれば、最悪の結果になったときの対応をあらかじめ用意しておくべきです。
あるいは、解雇の実行によるリスクを回避するために、その問題社員の配置転換その他の代替手段によって、その問題社員の問題性を抑え込むような対処を検討することなどが考えられます。

解雇の実行前に弁護士にご相談ください

解雇をしたあとに紛争が勃発し、その時点で初めて慌てふためくような情けない経営者・管理職の姿をこれまでに散々見て参りました。
そのような思慮の浅い経営者・管理職ほど、「裁判官が労働者寄りだ」、「弁護士が戦ってくれない」などという愚かな錯覚をし、覚悟に欠ける解雇に踏み切った自身の姿を顧みようとしないという例が数多く見られるのです。
当事務所では、問題社員の解雇に関する企業様からのご相談を承っております。
解雇の有効性およびリスクに関する助言、解雇の実行に関する助言およびサポート、解雇に代わる代替手段のご提案および実行のサポート、解雇の実行後に発生した紛争への対応など、解雇関連のあらゆる法的ニーズに対応させていただきます。
当事務所は、リスクのある解雇の実行を頭ごなしに否定するものではなく、解雇のメリットとデメリットを企業様が正確に理解し、そのうえで経営判断として解雇に踏み切るという覚悟のある企業様の解雇については、前向きにサポートして参りたいと存じます。
解雇をする前にまずは当事務所の弁護士にご相談ください。

また、問題社員を解雇した企業様の中で、たまたま本コラムに書かれている情報に触れる機会のないままに、解雇を決断・実行してしまったという企業様もいらっしゃるかもしれません。
そのような企業様につきましても、本コラムに書かれているとおり、ご自身が苦しい立場に置かれているということを理解し、それでもなんとか解決しなければならないのだという決意のもとに当事務所に対応をご相談・ご依頼いただけるのであれば、当事務所の弁護士が企業様と二人三脚で、適正な解決のために尽力して参りたいと存じます。
ぜひ一度、当事務所の弁護士にご相談ください。

(弁護士・木村哲也)