この記事を書いた弁護士
弁護士・木村哲也
青森シティ法律事務所 代表・所長
八戸シティ法律事務所 代表
主な取扱い分野は、労務問題（企業側）、契約書、債権回収、損害賠償、ネット誹謗中傷・風評被害対策・削除、クレーム対応、その他企業法務全般です。八戸市・青森市など青森県内全域の企業・法人様からのご相談・ご依頼への対応実績が多数ございます。
１ はじめに
問題社員に対する処置の一つとして、配置転換・人事異動が考えられます。
注意指導や配置転換などの対応をしないままにいきなり解雇をすれば不当解雇とされるリスクがありますし、配置転換により問題点が解消・改善されることもあります。
しかし、配置転換が違法・無効とされる場合もあり、企業としては慎重に検討していく必要があります。
今回のコラムでは、問題社員の配置転換・人事異動における注意点について、ご説明させていただきます。
２ 配置転換の法的根拠
配置転換とは、同一の企業内で職務内容（職種）・所属部署・勤務地などを変更する人事異動のことを言います。
雇用契約書・労働条件通知書や就業規則に、会社が従業員に対して配置転換を命じることができる旨の規定がある場合には、会社に配置転換の権限が認められる法的根拠となります。
３ 配置転換が違法・無効とされる場合
一方で、以下のような場合には、配置転換が違法・無効とされる可能性があります。
①雇用契約書・労働条件通知書や就業規則に配置転換に関する定めがまったくない場合
雇用契約書・労働条件通知書や就業規則に「配置転換がある」旨の定めがまったくなければ、配置転換が違法・無効とされる可能性があります。
この点、就業規則その他労働契約において、配置転換の権限に関する定めがないとして、配置転換を無効と判断した大阪地方裁判所平成２７年１１月１８日判決があります。
なお、令和６年４月１日の法改正により、将来的な配置転換の可能性がある範囲を労働条件通知書（あるいは労働条件通知書を兼ねる雇用契約書）に明記することが義務付けられました。
同日以降に雇用契約の締結・更新をする従業員について、配置転換の範囲を明示しなかった場合、職務内容（職種）や勤務地を限定する合意（後記②）があったとみなされるリスクがあると考えられます。
②従業員との間で職務内容や勤務地を限定する特別な合意がある場合
従業員との間で職務内容（職種）や勤務地を限定する旨の特別な合意をしている場合には、その合意に反する配置転換は違法・無効とされます。
この点、最高裁判所令和６年４月２６日判決は、職種限定の合意がある従業員について、本人の同意なしに他職種への配置転換を命じることはできないと判示しました。
有期契約社員の場合には、職務内容（職種）や勤務地を限定する旨の約束があることが多いでしょう。
なお、前述のとおり、令和６年４月１日以降に雇用契約の締結・更新をする従業員については、配置転換の範囲を労働条件通知書（あるいは労働条件通知書を兼ねる雇用契約書）に明記することが義務付けられており、この範囲を超える配置転換は違法・無効と判断される可能性が高いでしょう。
一方で、令和６年４月１日以前の労働条件通知書（あるいは労働条件通知書を兼ねる雇用契約書）には、配置転換の範囲の明記までは求められないものの、職務内容（職種）や勤務地を明記することは義務付けられていました。
これにより記載された職務内容（職種）や勤務地は、通常は当面の職務内容（職種）や勤務地を指すものと解され、こうした記載のみをもって職務内容（職種）や勤務地を限定する合意があったとみなされる解釈にはなりません。
ただし、いずれにしても、従業員が配置転換を希望し、または従業員の同意がある場合には、配置転換を認めても違法・無効とされることはないと考えられます。
③専門職として雇用した従業員を他の職種に配置転換する場合
従業員との間で職種を限定する明示的な合意がなくても、医師、看護師、税理士などの専門職として雇用した場合には、職種を限定する黙示的な合意があると判断されるのが通常と考えられます。
そのため、これらの専門職の従業員を他の職種に配置転換すれば、違法・無効と判断される可能性が高いでしょう。
ただし、有資格者や技能職・技術職であれば直ちに職種限定の黙示的な合意があると認定されるわけではなく、トラック運転手（千葉地方裁判所松戸支部平成２４年５月２４日判決）、バス運転士（横浜地方裁判所平成３０年４月１９日判決）、タクシー乗務員（福岡高等裁判所平成１１年１１月２日判決）、運行管理者（名古屋高等裁判所令和３年１月２０日判決）、機械工（最高裁判所平成元年１２月７日判決）、情報システム専門職（東京地方裁判所平成２２年２月８日判決）、児童指導員（東京地方裁判所八王子支部平成１５年３月２４日判決）、客室乗務員（東京高等裁判所平成２０年３月２７日判決）、アナウンサー（最高裁判所平成１０年９月１０日判決）など、様々な職種で職種限定の合意が否定された例があります。
４ 配置転換の有効性の判断基準
上記①～③のような場合に該当しなければ、企業には配置転換に関する広範な裁量が認められると考えられています。
ただし、裁量権を逸脱する不当な配置転換は、権利の濫用に当たるものとして、違法・無効と判断される可能性があります。
この点、配置転換の有効性の判断要素として、①業務上の必要性、②動機・目的の正当性、③従業員が受ける不利益の程度があります。
以下、それぞれについて、ご説明させていただきます。
①業務上の必要性
業務上の必要性がないのに行われた配置転換は、違法・無効とされます。
この点、余人をもっては容易には替え難いといった高度の必要性までは求められず、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑化など、会社の合理的運営のために行われる配置転換であれば、業務上の必要性があると判断されます（最高裁判所昭和６１年７月１４日判決）。
また、数年ごとの定期的な人事異動も、業務上の必要性があると判断されます。
②動機・目的の正当性
従業員に対する嫌がらせ・報復、退職に追い込むため等の不当な動機・目的により行われた配置転換は、違法・無効とされます。
組合活動の妨害を目的とする配置転換（労働組合法７条）、国籍・信条を理由とする差別的な配置転換（労働基準法３条）、性別を理由とする差別的な配置転換（男女雇用機会均等法６条１号・３号）も、違法・無効とされます。
③従業員が受ける不利益の程度
配置転換により従業員が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を受ける場合には、配置転換が違法・無効とされます。
例えば、家族を介護する必要がある従業員を遠方に配置転換した事案で、配置転換を違法・無効と判断した裁判例があります（大阪高等裁判所平成１８年４月１４日判決、札幌高等裁判所平成２１年３月２６日判決）。
一方で、全国転勤のある会社で配置転換により単身赴任をせざるを得ないとか（最高裁判所平成１１年９月１７日判決）、保育園に預けている子どもの送迎に支障が生じるという程度（最高裁判所平成１２年１月２８日判決）では、配置転換は違法・無効とは判断されません。
その他、配置転換により特定の業務手当や交代勤務手当が支給されなくなるなど、従業員が減収という不利益を受けることがあります。
このような従業員が受ける様々な不利益の程度については、業務上の必要性や配置転換の経緯なども総合的に考慮し、配置転換の有効性が判断される事例も多く見られます。
５ 配置転換が違法・無効とされた裁判例
配置転換を違法・無効と判断した裁判例として、以下のものがあります。
①名古屋高等裁判所令和３年１月２０日判決（安藤運輸事件）
運送業を営む会社が運行管理の有資格者を採用したものの、事故が頻発し、乗務員との不調和があるなどの問題が発生しました。
そこで、会社は、当該従業員の賃金を維持したまま、新設される倉庫部門に配置転換しました。
以上の事案について、運行管理から排除するほどの支障はなく、資格を活かして運行管理を担当するという本人の期待に反し、不利益が大きいとして、配置転換は無効であると判断されました。
原審である名古屋地方裁判所令和元年１１月１２日判決は、労働条件通知書や求人票などの書面には職種を限定する趣旨の記載がなく、就業規則には職種の変更があり得ることが規定されていたことなどから、職種限定の合意を否定しました。
一方で、求人票に「必要な経験等：不問（経験者優遇）」、「求人条件特記事項：入社後、運行管理者の資格を取得していただきます」との記載があり、当該従業員が運行管理の有資格者として複数の会社で運行管理の経験を有していたことなどから、会社は資格を活かして運行管理を担当するという本人の期待に配慮するべきであると判示しました。
そのうえで、倉庫部門の業務範囲が不明瞭であり、業務量はさほどではないことがうかがわれ、当該従業員の能力・経験が倉庫業務に活かせるとは考えにくく、他にも適性があると思われる者も存在したことなどから、配置転換の必要性は高くないと認定しました。
また、事故の頻発や乗務員との不調和について、乗務員不足など原因となる様々な事情があったところ、当該従業員に責任があるとまでは言えず、運行管理の適性を欠くとまでは言えないと認定しました。
一方で、配置転換によりこれまで毎月１～２万円支給されていた休日手当を受給できなくなったものの、賃金の引き下げ自体はなく勤務場所も約４ｋｍ離れた場所への変更に過ぎないことから、経済上・生活上の不利益が生じたとは言えないと認定しました。
しかし、能力・経験を活かすという本人の期待に大きく反し、新規顧客開拓の営業業務が命じられていることや、倉庫業務の範囲が不明瞭であり、今後、肉体労働や現場作業を命じられる可能性があることも看過できず、配置転換による不利益が大きいと認定しました。
そして、以上を踏まえ、配置転換は違法であると判断しました。
控訴審である名古屋高等裁判所令和３年１月２０日判決も、このような原審の判断を支持したものです。
②札幌地方裁判所令和３年７月１６日判決（医療法人社団弘恵会事件）
従業員を意に沿わない部署に異動させて精神的苦痛を与え、あるいは退職に追い込むという不当な動機・目的による異動であるとして、配置転換は無効であると判断されました。
本件は、配置転換にあたり、それまで存在していなかった部署を新設して配属とし、就業場所を法人施設内に設けず、わざわざアパートの居室を新たに賃借してこれを就業場所とし、当該従業員をただ一人隔離した事案でした。
しかも、室内に合計３台もの監視カメラを設置し、あえて当該居室で行う必要があるとは考えられないような業務に従事させたことなどが問題とされました。
③東京地方裁判所令和３年１１月９日判決（インテリム事件）
営業一筋でキャリアを積み上げていた従業員について、勤務態度や成績不良を理由に監査関連業務に配置転換した事案で、業務上の必要性もなく、権限濫用であり、配置転換は違法である（不法行為を構成する）と判断しました。
その判断において、当該従業員が高額案件の受注に貢献していた一方で、監査関連業務の経験がなく、会社が定める監査担当者の要件を満たしていなかったことが指摘されました。
また、勤務態度や成績不良について、指摘や注意をしたことをうかがわせる資料がないことが挙げられました。
６ 配置転換が違法・無効とされた場合のリスク
配置転換が違法・無効とされた場合には、以下のようなリスクがあります。
①配置転換の巻き戻し
配置転換が違法・無効であるとして、従業員から元の配置に戻すように請求されるおそれがあります。
このような配置転換の巻き戻しが認められれば、企業としては各部署の配置バランスを再調整するなど、大きな負担を強いられるおそれがあります。
②損害賠償
嫌がらせ・報復や退職に追い込むため等の不当な動機・目的による配置転換を命じられたとして、従業員からパワーハラスメント（パワハラ）による損害賠償（慰謝料）を請求されるおそれがあります。
企業がこのような損害賠償責任を負うことは、金銭的な不利益はもちろん、従業員の信頼・士気を低下させ、離職率の上昇を招くなどのリスクもあります。
７ 配置転換を拒否された場合の対応
問題社員が正当な配置転換を拒否してくることがあります。
その場合には、以下のような対応をとるのがよいでしょう。
①拒否理由の聴取
まずは、従業員から配置転換を拒否する理由を聞き取りましょう。
配置転換により従業員が過大な不利益を受ける場合には、配置転換を再検討する必要があります。
②業務上の必要性の説明
従業員の言い分も踏まえたうえで、配置転換が適法と判断される場合であっても、配置転換の拒否に対していきなり懲戒処分等を行うのではなく、業務上の必要性を説明し、配置転換に応じるように説得することが大切です。
また、配置転換後の職務内容・勤務条件について丁寧に説明し、理解を求めるようにしましょう。
③拒否を続ける場合の対応
会社が丁寧な説得を続けてもなお、従業員が配置転換を拒否する場合には、退職勧奨、懲戒処分、解雇等の対応を検討することとなります。
これらの対応は、後々トラブルに発展するおそれもありますので、事前に労務問題に詳しい弁護士に相談し、慎重に対応を進めることをお勧めいたします。
８ 弁護士にご相談ください
問題社員の配置転換・人事異動についてお悩みの場合には、労務問題に詳しい弁護士にご相談いただくことをお勧めいたします。
当事務所では、企業側の労務問題に注力して取り組んでおります。
ぜひ一度、当事務所の弁護士にご相談いただければと存じます。
９ 関連コラム
問題社員対応については、こちらもご覧ください。
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記事作成弁護士：木村哲也
記事更新日：２０２３年１２月２５日
加筆修正日：２０２６年６月２９日
当事務所の問題社員に対する注意指導・懲戒処分サポートの流れ
問題社員に対する注意指導・懲戒処分について当事務所にご相談・ご依頼いただく場合の解決までの流れは、次のとおりです。
①ご相談
弁護士が対象となる問題社員の業務内容・問題点、これまでの対応などを詳しくお聞きし、今後の対応方針を検討・提案いたします。
②ご依頼
対応方針が決まったら、ご希望により弁護士に注意指導・懲戒処分のサポート業務をご依頼いただきます。
③お打ち合わせ
会社担当者様と弁護士とで具体的な注意指導・懲戒処分の内容・段取りについてお打ち合わせをし、当日の対応に備えます。
弁護士が必要に応じて注意書・指導書・懲戒処分通知書などの書面を作成いたします。
④同席対応
弁護士が会社を訪問し、対象となる問題社員との面談に同席いたします。
面談の席において、弁護士が注意指導・懲戒処分の言い渡しをサポートいたします。
当事務所の問題社員に対する退職勧奨・解雇サポートの流れ
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④退職勧奨のサポート
弁護士が会社を訪問し、退職勧奨の面談に同席いたします。
面談の席において、弁護士が退職強要とならないようにサポートし、退職の同意が得られた場合には、退職合意書の取り交わしを行います。
⑤解雇のサポート
退職勧奨をしても退職の同意を得られず解雇に踏み切る場合には、弁護士が面談の席に同席し、解雇の言い渡しをサポートいたします。
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