この記事を書いた弁護士
弁護士・木村哲也
青森シティ法律事務所 代表・所長
八戸シティ法律事務所 代表
主な取扱い分野は、労務問題（企業側）、契約書、債権回収、損害賠償、ネット誹謗中傷・風評被害対策・削除、クレーム対応、その他企業法務全般です。八戸市・青森市など青森県内全域の企業・法人様からのご相談・ご依頼への対応実績が多数ございます。
１ はじめに
当事務所では、労務問題に関するご相談・ご依頼を多数お受けしており、従業員の賃金の減額に関するご相談をいただくこともございます。
企業の業績不振などの会社都合、従業員の能力不足、病気・障害による能率低下などを理由とする賃金の減額を希望されるケースがよくあります。
また、賃金の減額を伴う対応として、配置転換（職務内容の変更）、降格人事、人事考課・査定、懲戒処分（減給・降格）、欠勤控除（欠勤・遅刻・早退）が考えられます。
賃金は、雇用契約における最も重要な要素であり、企業が自由に減額することはできないのが原則です。
一方で、適正な手続等を踏むことにより、賃金の減額が可能なこともあります。
しかし、対応を誤れば法的トラブルの発生を招くおそれがありますので、本コラムにおける解説の内容を踏まえ、慎重にご検討いただくことをお勧めいたします。
２ 従業員との合意による賃金の減額
（１）従業員の自由意思に基づく同意が必要
賃金をはじめとする労働条件は、従業員の同意なく一方的に引き下げることはできません（労働契約法９条）。
他方で、対象となる従業員の同意を得ることにより、その従業員の労働条件の引き下げが可能となることがあります（労働契約法８条）。
ただし、この場合、「従業員の自由意思に基づく同意」が必要となります。
賃金の減額について、次の裁判例では、「労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由」が要求される、と判断しています。
【最高裁判所平成２８年２月１９日判決：山梨県民信用組合事件】
「就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である。」
このように、従業員との合意による賃金の減額は、そう簡単なことではありません。
まずは、対象となる従業員との間で、賃金の減額に関する合意書・雇用契約書等を取り交わすことが重要です。
口頭による合意だけでは、後々トラブルになった場合に、従業員の同意があった事実すら立証できず、企業側にとって不利な展開になることが想定されるからです。
そのうえで、上記の裁判例からすれば、賃金の減額の程度は減額の理由に照らして合理性のあるものでなければならず、対象となる従業員に対し、賃金の減額の内容および理由について、十分な情報提供と説明を尽くす必要があります。
従業員が渋っているのに一方的に合意書・雇用契約書等にサインをさせたり、解雇・退職を盾にして同意を迫ったりする対応をすれば、後々トラブルに発展した場合に、賃金の減額が違法・無効と判断されるおそれがありますので、注意が必要です。
（２）従業員との合意による賃金減額に関する裁判例
従業員との合意による賃金減額の有効性が争われた事案として、次の裁判例があります。
【東京地方裁判所令和６年８月２１日判決：弁理士法人乙山国際特許事務所ほか１社事件】
本件では、３段階にわたる賃金の減額が行われ、以下の理由により、いずれも有効性が否定されました。
①給与の支給総額を変えずに基本給と固定残業代に分けたことについて、従業員全員に対して説明し、個別に同意を得たことを裏付ける確たる証拠はなく、明示的な同意があったと認めることはできない。また、当該従業員は給与明細を見て初めて給与が基本給と時間外手当に分けられたことに気付いたが、会社に対して特段説明を求めたものではなく、固定残業代が何時間分の手当として支給されるものかも明らかでない。このことを踏まえると、固定残業代に関して何らかの異議を述べることなく給与を受領していたことをもって、黙示的に同意していたと認めるのも相当でない。
②基本給を減額し、代わりに出来高払いによる特別手当を導入したことについて、当該従業員が会社に対して差額賃金支払請求書を交付し、減給について承諾しない旨を伝えているから、同意したとは認められない。
③復職時の賃金体系について、当該従業員が雇用契約書の交付を求めたのに対し、会社はこれに応じず、会社からのメール内容からは固定額が具体的にいくらになるのか、差額の調整がどのようにされるのか等が明らかでない。また、給与額の決定方法等に関する十分な情報が提供されていたとも認められないことからすれば、自由な意思に基づいて同意し得ると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在したとは言えない。そうすると、当該従業員が「了解しました。ありがとうございました。」と会社にメール送信したことを踏まえても、賃金体系に同意したものと評価することはできない。
３ 就業規則・賃金規程の改定による賃金の減額
（１）高度の必要性に基づく合理性が必要
従業員の賃金を減額する方法の一つに、就業規則・賃金規程の改定による賃金の減額があります。
従業員全体を対象として賃金の変更を行う場合には、この方法による対応とするのが通常です。
ただし、「変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものである」ことが要件となります（労働契約法１０条）。
就業規則・賃金規程の改定による賃金の減額を行う場合には、改定後の就業規則・賃金規程を従業員らに周知することはもちろん、賃金の減額を許容するに足りる高度の必要性に基づく合理性が必要であると解されます（最高裁判所昭和６３年２月１６日判決：大曲市農業協同組合事件）。
そして、その合理性の有無は、賃金の減額の内容・程度、賃金の減額の必要性の内容・程度、不利益緩和措置（代償措置や経過措置）の有無・内容、従業員らに対する情報提供や説明・交渉の状況、その他の事情を考慮して判断するべきであると考えられます（最高裁判所平成１２年９月７日判決：みちのく銀行事件）。
このように、就業規則・賃金規程の改定は、無制限・自由に行えるわけではありません。
ルーズに就業規則・賃金規程の改定を行えば、後々トラブルに発展した場合に、賃金の減額が違法・無効と判断されるおそれがありますので、注意が必要です。
（２）就業規則・賃金規程の改定による賃金減額に関する裁判例
多額の営業損失を背景とする約８．１％の賃金の減額について、３年間に２０回以上の団体交渉や経営資料の提示、他社水準との比較などを理由に有効と判断した東京高等裁判所平成２６年２月２６日判決（シオン学園事件）があります。
また、手当廃止の代償として昇給措置をとり、労働組合との交渉を経て５年の経過措置（手当を各年２０％削減）を設けた事案において、有効と判断した東京地方裁判所立川支部令和５年２月１日判決があります。
一方で、最高裁判所平成１２年９月７日判決（みちのく銀行事件）では、賃金制度の見直しが特定の高年齢層の労働者にのみ大幅な賃金減額の負担を負わせるものであり、不利益を緩和するための救済措置や経過措置が不十分であったことから、全従業員の約７３％を占める労働組合の同意があっても大きな考慮要素とはできないとして、有効性が否定されました。
４ 配置転換（職務内容の変更）による賃金の減額
配置転換（職務内容の変更）は、従業員との間で職種等を限定する旨の合意がなければ、雇用契約書や就業規則等の規定に基づき、人事権の行使として実施することができます。
ただし、不当な配置転換は違法・無効と判断され、①業務上の必要性、②動機・目的の正当性、③従業員が受ける不利益の程度を考慮し、配置転換が相当と認められることが必要です。
この点、配置転換により特定の業務手当や交代勤務手当が支給されなくなるなど、従業員が減収という不利益を受けることがあります。
このような従業員が受ける不利益の程度については、業務上の必要性や配置転換の経緯などと共に総合的に考慮し、配置転換の有効性が判断される例も多いです。
一方で、配置転換の可否と賃金減額の可否は本質的には別問題であり、配置転換が適法であるからといって、直ちに配置転換に伴う賃金減額ができるというわけではありません。
次の裁判例では、人材開発部長から管理本部課長に配置転換（降格）し、賃金規程に基づく賃金の減額を行ったのに対し、当該減額の有効性が争われました。
【東京地方裁判所平成２８年７月２０日判決：ユニデンホールディングス事件】
賃金規程に基づく賃金の減額を行う場合、減額事由、減額方法、減額幅等の点において、基準としての一定の明確性を有するものでなければならない。
しかし、本件の賃金規程は、給与の減額について、「担当職務の見直しに合わせ、給与の見直しを行う場合がある。見直し幅は、都度決定する。」と定めているが、これでは減額方法、減額幅等の基準が示されているとは言えない。
したがって、本件の賃金規程に基づく賃金の減額は、無効である。
５ 降格人事による賃金の減額
（１）就業規則・賃金規程の規定や賃金テーブルなどの根拠が必要
役職・職位を低下させる降格を行えば、役職手当等が減額となることが多いでしょう。
なお、降格には、人事権の行使としての降格と、懲戒処分としての降格がありますが、ここでは、人事権の行使としての降格についてご説明いたします。
懲戒処分については、後述いたします。
降格は、役職限定契約（特定の職位や役職を前提として締結される雇用契約）でなければ、雇用契約書や就業規則等に根拠がなくても、人事権の行使として行うことができるのが原則です。
ただし、業務上の必要性、従業員の能力・適性の欠如などの帰責性、従業員が被る不利益などを考慮し、企業・法人の裁量の範囲を逸脱して社会通念上著しく妥当性を欠くと判断される場合には、人事権の濫用として降格が違法・無効と判断されます。
従業員の能力・適性の欠如がそれほど深刻ではないにもかかわらず、何等級もの極端な降格を行えば、違法・無効とされる可能性が高いです。
また、退職に追いやることを目的とする降格、有給休暇の取得など労働者としての正当な権利行使に対する制裁を目的とする降格、妊娠・出産・育児休業の取得等をきっかけとする降格（男女雇用機会均等法９条３項）などは、違法・無効とされる可能性が高いでしょう。
降格に伴う役職手当の減額を行うには、就業規則や賃金規程における根拠が必要となります。
また、降格に伴う基本給の減額を行うには、就業規則や賃金規程に「降格により基本給を減額することがある」旨の根拠規定、賃金テーブルなどが定められ、従業員らに周知されていることが必要です。
（２）降格人事による賃金減額に関する裁判例
降格人事による賃金減額の有効性が争われた事案として、次の裁判例があります。
【東京地方裁判所令和７年７月１８日判決：エクトロン事件】
部長から次長に降格したことに伴って役職手当を月額７万円から月額６万円に減額した事案で、以下の理由により有効性が否定されました。
①人事権の行使ないし業務命令としての配置転換および降格が許されるとしても、賃金の減額は労働契約上の根拠がない限り、使用者が一方的に行うことはできない。
②賃金規程において、役職手当を管理職および主任に支給する旨の規定はあるものの、役職の内容と役職手当の金額の具体的な対応関係を示す定めは置かれていない。職能給テーブルを設け、役職や等級ごとに役職手当の支給基準を定めているものの、職能給テーブルは就業規則や賃金規程に定められたものではなく、取締役間で共有されていたものに過ぎない。また、従業員が利用できるイントラネット等に掲示がされていたものではないから、職能給テーブルの内容が従業員に周知されていたとは言えない。したがって、職能給テーブルが就業規則や賃金規程と一体のものになっていたと言うことはできず、役職手当を減額するための根拠として不十分と言わざるを得ない。
【東京地方裁判所令和５年１２月１４日判決：住友不動産ベルサール事件】
所長から営業職に降格したことに伴って、基本給を減額し、ポスト手当を営業手当に変更（変更の結果、減額）した事案で、以下のように判断されました。
①使用者が労働者との合意なく一方的に賃金を変更するためには、労働契約または就業規則上の根拠が必要であり、少なくとも賃金を減額する事由および当該事由に対応する具体的な減額幅が明示されている必要がある。
②基本給については、給与規程上、「能力、実績、技量、勤怠等を参酌し、上位または下位に相当すると判断した場合、昇給または降給することがある。」、「業務内容の変更に伴い、その業務に相当しないと会社が判断した場合、昇給または降給することがある。」と定められるのみであり、少なくともどのような場合に、どの程度の金額を減額するのかを読み取ることはできない。また、賃金テーブルを設け、役職ごとの基本給を定めていたことが認められるが、賃金テーブルは労働契約または就業規則に定められたものではなく、労働者への周知もされていなかったから、基本給を減額するための根拠としては不十分である。
③ポスト手当については、給与規程上、ポストに任用された者に対して支給する旨が明示されており、ポストから外れた者に対しては支給しない旨を定めていると解することができる。また、給与明細上にその金額が明示されることにより、それが支給されなくなった場合の具体的な減額幅も認識することができる。そうすると、賃金を減額する事由および当該事由に対応する減額幅が明示されていると認められる。
④以上から、基本給を減額したことは無効であるが、ポスト手当を減額したことは有効である。
６ 人事考課・査定による賃金の減額
人事考課・査定による賃金の減額については、就業規則・賃金規程に「人事考課・査定により賃金を減額することがある」旨の根拠規定があることが必要であると考えられています。
また、等級と賃金の関係（賃金テーブル）、昇級・降級の基準が明確に定められ、従業員らに周知されていることが必要です。
また、昇級・降級の基礎となる人事考課・査定には、合理性・公平性があることが求められ、恣意的な運用をすることは許されません。
【東京地方裁判所令和４年１月３１日判決：あんしん財団事件】
テレアポ営業に熱心に取り組まず、営業成績が伸びないため、人事考課において４期連続で最低ランク「戊」の評価であったことから、基本給３１万８０００円から基本給２６万５０００円＋調整給２万１２００円に減額した事案で、以下のように判断されました。
①給与規程において、基本給はグレード給と調整給（グレード格付が下がる場合のグレード給の減額が１０％を超える場合に調整）を合わせたものであるとし、「グレード給は、職員の職務遂行能力を勘案し、別表のグレード定義によりグレード格付を行い、これに対応する別表のグレード給表による金額を月額として支給する。」、「人事考課の結果、必要なときに降給を行うことがある。」、「グレード格付が下がる場合のグレード給は、下がったグレードのグレード給下限額とする。」と定め、賃金減額について十分な根拠が規定されている。
②従業員に周知されている内規において、「直近４回の定期考課で戊以下を２回」でグレードが下がると規定しているところ、基準が明らかになっており、合理性がある。
③（具体的事実からすれば）人事考課において裁量の逸脱、濫用があったとは認められず、グレードが下がる要件を満たす場合にグレードを下げずに見送った例もあるが数としては少ないこと、調整給を支給して激変緩和措置を図っていることから、基本給の減額は有効である。
７ 懲戒処分（減給・降格）による賃金の減額
懲戒処分としての「減給」を行うことにより、従業員の賃金が減額されます。
また、懲戒処分としての「降格」を行えば、役職手当等が減額となることが多いでしょう。
懲戒処分を行うためには、就業規則に根拠となる規定があることが必要です。
また、問題となる非違行為の内容・程度と比較して、懲戒処分が重すぎることがあってはなりません。
そして、懲戒処分を行うにあたっては、就業規則に懲戒委員会の決議などの手続規定が置かれている場合には、規定の手続を履行する必要があります。
後々トラブルに発展した場合に備えて、非違行為に関する十分な調査を実施し、非違行為があったことの裏付けとなる証拠を確保しておくことも大切です。
なお、懲戒処分としての「降格」による賃金の減額が有効とされるためには、就業規則・賃金規程における根拠規定や賃金テーブルなどが定められ、従業員らに周知されていることが必要です。
このことは、前述の降格人事の場合と同様です。
また、懲戒処分としての「減給」には、法律上、上限が定められています。
すなわち、「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」（労働基準法９１条）とされています。
ただし、降格による賃金の減額（東京地方裁判所令和２年２月２６日判決【ビジネクスト事件】、昭和２６年３月１４日基収５１８号）、配置転換（職務内容の変更）による賃金の減額（昭和２６年３月３１日基収９２８号）、出勤停止の場合の賃金の不支給（東京地方裁判所平成１５年７月２５日判決【パワーテクノロジー事件】）については、労働基準法９１条の「減給の制裁の制限」は適用されません。
８ 欠勤控除（欠勤・遅刻・早退）による賃金の減額
従業員が欠勤・遅刻・早退をし、所定労働時間の勤務を行わなかった場合、不就労の日数・時間に相当する賃金を差し引くのが通常です。
これを欠勤控除と言います。
適正な計算により欠勤控除が行われる場合には、違法・無効とはなりません。
９ 弁護士にご相談ください
以上の解説を踏まえ、従業員の賃金を減額する場合には、慎重にご判断・ご対応いただくことをお勧めいたします。
従業員の賃金の減額についてご不明のことがありましたら、労務問題に詳しい弁護士にご相談いただくのがよいでしょう。
当事務所では、地域の企業様から労務問題に関するご相談・ご依頼を多数お受けしており、対応経験・解決実績が豊富にございますので、ぜひ一度、当事務所にご相談いただければと存じます。
記事作成弁護士：木村哲也
記事更新日：２０２４年３月４日
加筆修正日：２０２６年７月７日
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