１　業種

卸売業・小売業

２　事案の概要

ご相談企業様（小売業）に勤務する従業員について、代表者に対する度重なる暴言（ハラスメント）や、業務における不適切な処理などの問題が生じており、代表者は精神的にも疲弊した状態にありました。

ご相談の時点で、当該従業員は、自身の意向として退職する旨を口頭で述べていたという経緯がありました。
もっとも、実際に退職する時期は明確にされておらず、本当に退職するのかどうかも判然としない状態にありました。

そこで、ご相談企業様は、当該従業員との今後のやり取りをどのように進めればよいか、当事務所にご相談されました。
なお、本件は、ご相談企業様の側から積極的に退職を勧奨する事案ではなく、あくまで従業員自身がすでに示していた退職の意向を、円滑かつ適正に実現していくための対応でした。

３　当事務所の対応

当事務所の弁護士は、まず、ご相談企業様の代理人として、当該従業員に対して受任通知を送付し、現時点での意向をお伺いしたい旨をお伝えしました。
すると当該従業員は、「退職はしない」「自分は退職を強要されたのだ」という旨の発言をしてきました。

そこで、当事務所の弁護士は、あらためて書面により、当該従業員のこれまでの問題行動に関する事実関係を整理して詳細に伝えるとともに、期限を設けて今後の退職の意向の有無を確認する対応を行いました。
その一方で、当該従業員と複数回にわたり対面での話し合いの機会を設け、当該従業員側の言い分についても十分に時間を取って傾聴するよう努めました。
このような対応を重ねる中で、当該従業員の態度は次第に軟化していき、最終的には、円満な形での合意退職に至りました。

合意に際しては、退職日、退職日までの待遇や引継ぎ方法、私物の引き取り、退職後の秘密保持、双方の誹謗中傷の禁止、清算条項などを盛り込んだ退職合意書を作成し、円満に手続を終えることができました。

４　対応のポイント

従業員が自ら退職の意向を示していたとしても、その時期や実現可能性が不確かな場合には、性急に退職勧奨を行うのではなく、まずは従業員自身の意向を丁寧に確認していくことが大切です。
また、途中で相手方が態度を硬化させ、それまでの発言と矛盾する言動を取ってくることも少なくありません。
このような場合であっても、一方的に企業側の要求を伝えるだけでなく、対面での話し合いの機会を重ね、相手方の言い分にもしっかりと耳を傾けることで、態度が軟化し、円満な解決に至ることは十分にあり得ます。

今回の事案では、当事務所の弁護士が窓口となって丁寧な対応を重ねたことにより、無用な法的紛争に発展することなく、円満な合意退職という形で解決に至ることができました。
問題のある従業員対応にお困りの企業様は、早期に弁護士にご相談いただくことで、事案に応じた適切な対応方針を検討することが可能となります。