「30日後に退職します。30日分の有給休暇が残っていますので、明日から退職日まで出社はしません」
このような辞め方をする従業員には、どのように対処すればよいのでしょうか?
従業員が大量の有給休暇を使って、後任者への引き継ぎを終わらせずに退職し、業務に支障が出ることもあり得るため、企業としては対策を取っておかなければなりません。

企業としては、後任者へ業務の引き継ぎをしてから辞めてもらいたいと考えますが、請求された有給休暇の取得を制限することは、労働基準法上、原則として認められません。
例えば、「有給休暇は月に〇日まで」、「有給休暇は連続〇日まで」、「退職前の有給休暇の取得は認めない」などの社内ルールは一切通用しません。

有効となり得る対策としては、まず、就業規則に退職時の引継義務の規定を置き、これに違反した場合には懲戒処分とし、退職金の全部または一部を支給しないことを定める方法が考えられます。
しかし、退職する人間にけん責などの軽い懲戒処分を下すことに、どこまで抑止力があるのかが疑問ですし、重い懲戒処分や退職金の不支給を選択すると、訴訟などの法的紛争に発展するリスクもあります。
また、引継義務を履行しないことに対する損害賠償請求も考えられますが、企業側で引継義務の不履行や損害などを立証しなければならず、労力・時間もかかります。

また、有給休暇の残日数に応じて金銭を交付することで合意し、業務の引き継ぎを行ってもらうことが考えられます。
企業が強制的に有給休暇を買い上げることは違法となりますが、上記のような合意のもとに解決することは可能です。
さらに、最後の手段として、三六協定の届出や割増賃金の支払が前提となりますが、休日出勤を命じて業務の引き継ぎをさせ、業務命令違反には懲戒処分も検討するということが考えられます。

以上のように、退職時の有給休暇の大量消化への対応として、様々なテクニックを挙げてきましたが、上記の各手法は本質を突くような対策とは言えません。
退職時の有給休暇の大量消化への対応として、ベストの選択肢とは何なのでしょうか?
そもそも、有給休暇とは何なのかという本質を考えたときに、その答えが導き出されるように思います。

すなわち、有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の衛生状態を回復・維持し、ゆとりある生活と勤労の継続を目的として付与されるものであると考えられます。
そうすると、退職時に有給休暇を大量消化し、勤労を継続しないにもかかわらず、辞め際に長期間の不労所得を得ようとする行為は、有給休暇の制度趣旨に反し、有給休暇を悪用するものと言わざるを得ないでしょう。
権利ばかりを主張する問題社員は、このような有給休暇の本質を理解せず、気軽に退職時の有給休暇の大量消化という行為に出るのですから、まったくふざけた話です。

しかし、ここで注意しなければならないことがあります。
有給休暇の制度趣旨の観点から退職時の有給休暇の大量消化を非難してもよいのは、自身も有給休暇の本質を十分に理解し、それを常日頃からの行動に表している企業だけです。
繰り返しますが、有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の衛生状態を回復・維持し、ゆとりある生活と勤労の継続を目的として付与されるものであると考えられます。
したがって、有給休暇の本質を理解する立派な企業としての取るべき道は、常日頃から従業員に対して有給休暇の使用を推奨し、心身の衛生状態を回復・維持の機会を最大限に与えることによって、有給休暇の残日数を残させないということです。
普段から従業員に対して有給休暇を十分に取らせていないにもかかわらず、退職時の有給休暇の大量消化を非難することは、まったく筋が通っておらず、インテリジェンスが欠如しているものと言わざるを得ません。
近年、政府が働き方改革を推進し、年に5日の有給休暇を取得させることが企業に義務付けられましたが、有給休暇もまともに取らせられないような生産性の低い駄目企業は、我が国の経済の維持・発展を阻害するため、経済活動の世界から退場しろという意味なのです。
田舎の年配の社長の中には、「働き方改革は、労働者を甘やかしすぎではないか」などと蒙昧な批判をする者もいますが、不満なのであれば我が国の国民たる労働者に一切迷惑をかけず、自分ひとりの個人事業として運営することが考えられますし、事業活動の拠点を日本とする必要もありません。

以上、少し長くなりましたが、退職時の有給休暇の大量消化への対応としてベストの選択肢は、常日頃から従業員に対して計画的に有給休暇を消化させ、そもそも退職時の大量消化ができない状態にしてしまうということだと思います。

(弁護士・木村哲也)