同一労働同一賃金とは?

同一労働同一賃金とは、同一の企業内で同一の仕事に従事する正社員(正規雇用フルタイム労働者)と、非正規労働者(有期雇用労働者・パートタイム労働者・派遣労働者)との間の待遇差を解消する考え方です。
正社員と有期雇用労働者・パートタイム労働者との間の同一労働同一賃金は、パートタイム・有期雇用労働法という法律に基づき不合理な待遇差を禁止するものであり、中小企業については2021年4月1日に施行となります。
なお、派遣労働者についても労働者派遣法の改正によって、同様に正社員との間の不合理な待遇差が禁止されます。
同一労働同一賃金については、待遇差が一切禁止されるものではなく、①職務内容(業務の内容+責任の程度)、②職務内容・配置の変更の範囲、③その他の事情の内容を考慮して、不合理な待遇差が禁止されるものです(逆に言えば、不合理とは言えない待遇差については、許容されます)。

どのような待遇差が問題とされるか?

基本給について、例えば、労働者の能力または経験に応じて支給している企業で、正社員Aが有期雇用労働者Bに比べて多くの経験を有することを理由として、Aに対してBよりも高額の基本給を支給しているものの、Aのこれまでの経験がAの現在の業務と関連性を持たない場合には問題となります。
また、例えば、役職の内容に対して支給する役職手当、業務の危険度または作業環境に応じて支給する特殊作業手当、一定期間休まずに出勤した場合などに支給する精皆勤手当については、正社員には支給するものの、有期雇用労働者やパートタイム労働者には支給しないという待遇差は許されません。
非正規労働者だからといって、これらの手当の支給の対象外とするのは、不合理であるからです(ただし、例えば、所定労働時間が正社員の半分の短時間労働者に対して、正社員の半額の手当の支給とすることなどは許容されます)。
正社員と非正規労働者との待遇差について、不合理でないことが説明できないものは、問題となるのです。

中小企業はいつまでに何をするべきか?

同一労働同一賃金を含む法令は、中小企業では2021年4月1日に施行となります。
中小企業としては、この施行時期までに同一労働同一賃金への対応を完了させなければなりません。
対応の手順としては、 ①労働者の雇用形態および待遇差の状況を確認し、②待遇差がある場合には、その違いが設けられている理由を確認・整理し、③待遇差について不合理でないことが説明できないものについては、計画的に改善を進めていくことが必要です。
例えば、問題となる手当を非正規労働者にも支給するとか、問題となる手当を廃止するなどして(この場合には、廃止した手当の金額分、正社員の基本給を増額するなどの調整が必要となります)、待遇差を解消することなどが考えられます。
待遇差が不合理でないと言えるかどうかは判定が困難なことも多く
、また対応の手順を遂行するためには一定の時間がかかるため、中小企業としては弁護士などの専門家に相談しながら、少しでも早く対応に取り組まれることをお勧めいたします。

(弁護士・木村哲也)