「ハラスメント」の意味とリスクとは?

「ハラスメント」とは「嫌がらせ」を意味する言葉ですが、職場で問題となる「〇〇ハラ」には様々なものがあります。
職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を利用した「パワハラ」や、相手の意に反する性的言動による嫌がらせである「セクハラ」が、その代表的なものです。
近年では、 働く女性の出産・育児をきっかけに嫌がらせを受ける「マタハラ(マタニティハラスメント)」や、働きながら家族の介護を行う労働者が嫌がらせを受ける「ケアハラ(ケアハラスメント)」などが問題とされています。
ハラスメントをめぐるトラブルの発生は、優位な人材の離脱や風評の悪化による採用難など、様々な弊害につながります。
また、ハラスメントを原因とする精神疾患や自殺が起こった事案では、企業が数千万円の損害賠償を命じられたケースもあります。

ハラスメントに関する最新の法改正とは?

法律上、企業にハラスメントの防止を義務付ける規定があります。
現行の法律では、男女雇用機会均等法に、セクハラやマタハラの防止措置を講じる義務、妊娠・出産を理由とする解雇その他不利益取扱いの禁止が定められています。
また、育児・ 介護休業法にも、マタハラやケアハラの防止措置を講じる義務、育児休業・介護休業等を理由とする解雇その他不利益取扱いの禁止が定められています。
そして、2019年5月29日に改正法が成立した労働施策総合推進法では、パワハラの防止措置を講じる義務、ハラスメントの相談をしたこと等を理由とする不利益取扱いの禁止が定められました。
改正労働施策総合推進法は、早ければ大企業は2020年4月、中小企業は2022年4月施行の見通しです。
このような法改正等を受けて、中小企業においても、早めにハラスメント防止対策に着手することが必要となります。

中小企業はいつまでに何をするべきか?

男女雇用機会均等法および育児・介護休業法に基づく厚生労働省の指針では、企業が講じるべきハラスメント防止措置として、次のようなものが定められています。
①労働者に対してハラスメントに関する周知・啓発に努めること、②ハラスメント相談窓口を設置すること、③ハラスメントに関する問題解決・相談処理体制を構築すること、④ハラスメント問題発生時の再発防止措置を講じることなどです。
また、厚生労働省が秋ころまでに策定する「パワハラ対策指針」(本稿執筆:令和元年9月上旬時点で未公表)の内容も、今後押さえていく必要があります。
これらの義務に違反した場合には、是正勧告や社名公表を受ける可能性があります。
中小企業の場合、パワハラの防止措置等については2022年4月施行の見通しですが、セクハラやマタハラの防止措置等については現行法下での義務となっています。
一朝一夕にハラスメント対策の仕組みを構築することはできませんので、一刻も早く着手されることをお勧めいたします。

(弁護士・木村哲也)