この記事を書いた弁護士
弁護士・八木橋知子
八戸シティ法律事務所 在籍
主な取扱い分野は、労務問題（企業側）、契約書、債権回収、損害賠償、ネット誹謗中傷・風評被害対策・削除、クレーム対応、その他企業法務全般です。八戸市・青森市など青森県内全域の企業・法人様からのご相談・ご依頼への対応実績が多数ございます。
１ 休職と復職を繰り返す社員の問題点
私傷病等により休職と復職を繰り返す社員がいると、企業には様々な問題が生じます。
まず、当該社員が復職しても短期間で再び体調を崩し、再休職に至ってしまうため、業務の引継ぎや後任者の手配、代替要員の確保といった人員配置の負担が繰り返し発生します。
特に、代替要員を派遣社員や有期契約社員で補っている場合、その都度契約や引継ぎを行う必要があり、コストと事務負担が増大します。
また、休職・復職を繰り返すこと自体が、当該社員の心身の状態が業務に耐えうる程度まで回復していないことを示している場合が多く、本人にとっても無理な復職がかえって症状の悪化を招くリスクがあります。
さらに、周囲の社員にとっては、休職者の業務を代わりに負担する状態が断続的に続くことになり、不公平感や不満が蓄積し、職場全体の士気低下やハラスメントの温床にもなりかねません。
このように、休職・復職を繰り返す社員への対応は、当該社員本人の健康管理の観点だけでなく、円滑な事業運営や職場環境の維持の観点からも、企業にとって重要な労務管理上の課題となります。
２ 休職と復職を繰り返す社員を解雇できるか？
（１）解雇の有効性の判断基準
労働契約法１６条は、解雇について「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。
就業規則上の解雇事由に形式的に該当するだけでは足りず、解雇の際、適切な手続きがなされたか、解雇以外の選択肢を十分に検討したか等、個別具体的な事情に基づき判断されます。
休職と復職を繰り返す社員を解雇する場合も、この基準に従って判断されます。
具体的には、①休職・復職を繰り返す原因となっている傷病の内容や程度、②今後の回復の見込み、③業務軽減、配置転換の検討状況、④就業規則上の休職・解雇に関する規定とその運用等を総合的に考慮し、労務提供が今後も継続的に困難であると認められるか否かが問われます。
単に休職・復職を繰り返しているという事実だけで直ちに解雇が有効となるわけではない点に注意が必要です。
（２）業務上疾病による休職と解雇制限
傷病が業務上の疾病に起因する場合には、労働基準法１９条により、療養のために休業する期間及びその後３０日間は解雇が制限されます。
休職期間満了による退職扱いも、実質的に解雇と同視されるものである以上、当該傷病が業務上のものと評価される場合には、同条が類推適用され、無効と判断されることがあります。
【業務上の精神疾患による休職期間満了後の退職扱いが無効とされた事例：大阪高等裁判所平成２４年１２月１３日判決（旧ライフ事件）】
クレジットカード会社の従業員が、月間１５８時間から２４１時間にも及ぶ時間外労働により精神疾患を発症して、約３年４か月間の長期にわたり欠勤・休職するに至り、休職期間満了により退職として取り扱われた事案。
裁判所は、労働基準法１９条１項にいう「業務上」の疾病とは、その疾病の発症が当該業務に内在する危険が現実化したと認められ、もって当該業務と相当因果関係にあるものをいう旨の判断を示した。
当該精神疾患は会社の業務に内在する危険が現実化したものであり、業務上の疾病に当たると認定した上で、休職期間満了による退職扱いは同項の類推適用により無効であると判断。
（３）解雇が無効と判断された場合のリスク
解雇が無効と判断された場合、当該社員は雇用契約上の地位を回復し、解雇時点から判決確定時までの未払賃金（バックペイ）の支払義務を負う可能性があります。
休職・復職を繰り返す事案では紛争が長期化しやすく、バックペイの額も高額になりがちです。
また、職場復帰後の処遇をめぐって再度の紛争に発展するおそれや、他の休職者への対応における公平性・一貫性の確保、企業の社会的信用の毀損といったリスクも生じます。
したがって、解雇に踏み切る前に、就業規則の整備と、休職中・復職時の丁寧な手続きを経ておくことが極めて重要です。
３ 再休職を抑制するための就業規則の整備
（１）休職期間の通算規定
再休職を繰り返す事案に適切に対応するためには、休職期間（欠勤期間）の通算規定を就業規則に整備しておくことが有効です。
近時のメンタルヘルス不調の特徴として、いったん復職しても短期間のうちに再び欠勤・休職に至る事態が想定されます。
休職期間の上限規定が実質的に無意味になる事態を防ぐためにも、このような通算規定を整備しておくことが望ましいといえます。
しかし、休職期間を通算すると、休職制度を利用できる期間が短くなり、労働者にとって不利益になる場合があります。
労働契約法上、労働者の同意を得ない就業規則の不利益変更は、原則として認められません（同法９条）。
もっとも、当該変更が合理的であり、変更後の就業規則が労働者に周知されている場合は、就業規則の変更が可能です（労働契約法１０条）。
東京地方裁判所平成２０年１２月１９日判決（野村総合研究所事件）は、欠勤期間の通算規定について、その合理性を肯定しています。
【欠勤期間の通算規定の合理性：東京地方裁判所平成２０年１２月１９日判決（野村総合研究所事件）】
被告会社の就業規則における休職に関する規定について、改定前は「欠勤後一旦出勤して３か月以内に再び欠勤するときは、前後の欠勤期間を通算する」とされていたのに対し、改定後は「欠勤後一旦出勤して６か月以内、又は同一ないし類似の事由により再び欠勤するときは、欠勤期間は中断せずにその期間を前後通算する」との内容に変更されたことの有効性が問題となった事案。
裁判所は、就業規則の変更について「労働者にとって不利益な変更であることは否定できない」としつつ、近時いわゆるメンタルヘルス等により欠勤する者が急増し、いったん症状が回復しても再発することが多くなっていることにかんがみると、そのような事態に対応する規定を設ける必要性及び合理性の存在を認めることができ、かつ過半数組合から意見聴取し、異議がないことから、「就業規則の変更として有効である」と判断。
（２）復職の要件と受診義務
傷病休職の場合、休職期間満了までに傷病が治癒することが復職の要件となります。
しかし、安易に復職させると、症状が悪化し、会社の安全配慮義務違反が問われることがあります。
そこで、復職の判断を適切に行うために、会社指定医の受診や産業医面談を義務付ける規定を整備しておくことが重要です。
【復職可否の判断：東京地方裁判所平成２９年１１月３０日判決（東京電力パワーグリッド事件）】
精神疾患により休職していた電力会社の技術系社員が、主治医から就労可能との診断書の交付を受けて復職を申し入れたものの、会社の産業医・メンタル専門医が、リワークプログラム（うつ病等からの職場復帰支援プログラム）における出席率の低さや振り返りの不十分さ、病識の欠如等を理由に復職不可と判断し、休職期間満了により退職扱いとした事案。
裁判所は、休職事由の消滅（治癒）とは、原則として「従前の職務を通常の程度に行える健康状態になった場合、又は当初軽易作業に就かせればほどなく従前の職務を通常の程度に行える健康状態になった場合」をいうとした。
さらに、職種や業務内容を特定せずに契約した労働者については、他に配置される現実的可能性がある業務について労務を提供でき、かつその提供を申し出ている場合にも、なお債務の本旨に従った履行の提供があると判断。
その上で、主治医の「復職可能」との診断は、リワークプログラムの評価結果（出席率の低さ、振り返りの不十分さ等）を踏まえておらず、職場への適合性という人事的判断は職場に委ねる旨も述べていたことから、これを重視すべきでないとし、休職前の職務に復帰できる健康状態には至っていなかったと認定。
【復職条件を厳格化する就業規則変更の合理性：東京地方裁判所平成２６年１１月２６日判決（アメックス事件）】
うつ状態により傷病休暇及び療養休職を取得していた従業員が、主治医から「就労可能である」との診断書及び情報提供書の提出を受けて復職を申し出たものの、会社が、休職中に新設された「従前の業務を健康時と同様に通常業務遂行できる状態」との復職要件を満たしていないとして雇用契約の終了を通知した事案。
裁判所は、就業規則の変更について、精神疾患は再発の危険性が高く完治も容易ではないことから、変更による不利益性の程度は大きい一方、変更の必要性及び相当性を裏付ける事情は見当たらないとして、労働契約法１０条の合理性を欠き、当該労働者を拘束しないと判断。
休職事由が消滅した（治癒した）かの判断について、「原則として、休職期間満了時に、休職前の職務について労務の提供が十分にできる程度に回復すること」を要するとした。
主治医の「就労可能である」旨の診断書に対し、会社指定医があえて反対する意見を述べなかったこと等から、休職事由は消滅したと判断。
これらを踏まえると、休職事由が消滅したといえるためには、原則として従前の業務を十分に行える程度に回復したことが必要となります。
そのため、就業規則には、必要に応じて会社指定医の受診を求めること、産業医の意見聴取を経て会社が最終的な復職可否を判断すること、を明記することが望ましいといえます。
運用にあたっては、労働者側から提出された医学的資料を軽視すべきではありませんが、主治医と比較して自社の業務内容への理解が深い産業医・会社指定医の判断を得た上で、復職の可否を判断すべきでしょう。
（３）普通解雇事由
再休職を繰り返す社員について、最終的に労務提供の継続が困難と判断される場合に備え、就業規則の普通解雇事由として、「休職期間満了時に休職事由が消滅していないとき」「休職・復職を繰り返し、労務の継続的な提供が期待できないとき」といった規定を明記しておくことも有用です。
これにより、状況に応じた柔軟な対応が可能となります。
ただし、上記のとおり、解雇の有効性については、就業規則上の解雇事由に形式的に該当するだけでは足りず、個別具体的な事情に基づき判断される点に注意が必要です。
４ 再休職を防止するための休職中および復職時の対応
（１）休職中の病状報告
休職中は、本人の病状や治療経過を会社が適切に把握できるよう、定期的な病状報告（診断書の提出や面談等）を求めることが重要です。
これにより、回復状況を継続的に確認し、実態に即した復職時期の検討や、再休職リスクの早期把握が可能となります。
就業規則において、定期報告の頻度や方法をあらかじめ明確にしておくことが望まれます。
（２）復職可否の判断
復職の可否については、主治医の診断書のみに依拠するのではなく、産業医の意見や会社指定医の診断、リワークプログラム（職場復帰支援プログラム）における出席状況や振り返りの内容といった客観的な資料を踏まえて総合的に判断することが求められます（前掲・東京地方裁判所平成２９年１１月３０日判決（東京電力パワーグリッド事件））。
また、復職判断の一環として、通勤訓練（実際に通勤経路を利用して出社する訓練）や、試し出勤・リハビリ出勤（本来の職場等に一定期間試験的に出勤させ、就労可能な状態かを見極める制度）を活用することも有効です。
もっとも、試し出勤・リハビリ出勤の実施にあたっては、その法的性質（労務提供に該当するか、賃金支払義務が生じるか等）や、実施中の事故・体調悪化に対する会社の対応のあり方について、慎重な制度設計が必要です。
【試し出勤中の作業と最低賃金相当額の賃金請求権：名古屋高等裁判所平成３０年６月２６日判決（ＮＨＫ（名古屋放送局）事件）】
精神的疾患による傷病休職中の放送局職員が、職場復帰の可否判断等を目的とする試し出勤に従事したものの、途中で中止され、その後休職期間満了により解職された事案。
裁判所は、単に本来の業務に比べ軽易な作業であるからといって賃金請求権が発生しないとまではいえず、当該作業が使用者の指示に従って行われ、その作業の成果を使用者が享受しているような場合等には、賃金が発生する旨の判断を示した。
その上で、無給の合意があっても最低賃金法の適用により、最低賃金相当額の限度で賃金請求権が発生するとして、実際に出局していた時間に対応する最低賃金額相当の賃金の支払いを命じた。
試し出勤の中止及びその後の解職については、①テスト出局中に、上司からの質問を受けて早退・遅刻したことが「継続実施が客観的に難しいと判断される場合」に該当すると認められること、②産業医・専門医が主治医の意見も踏まえた上で復職不可と判断していたことなどから、違法とはいえず、不法行為も成立しないと判断。
試し出勤・リハビリ出勤の性質上、無給の合意をしていても、実施する作業の内容によっては労働基準法上の「労働」に該当し、最低賃金相当額の賃金支払義務を免れない場合があります。
企業としては、試し出勤中の作業内容や賃金の取扱いをあらかじめ制度上明確にしておくとともに、内容によっては最低賃金相当額の支払いを要する場合があることを踏まえた検討が必要です。
（３）復職後の配慮
再休職を防止するためには、復職後についても、本人の状態に応じた業務上の配慮を行うことが重要です。
【職種限定のない労働者に対する配置転換の検討義務：最高裁判所平成１０年４月９日判決（片山組事件）】
職種や業務内容を特定せずに雇用契約を締結していた現場監督業務従事者が、バセドウ病のため現場作業に従事できなくなり、事務作業への従事を申し出たにもかかわらず、会社が自宅治療を命じ、その間の賃金及び一時金の支払いを拒否した事案。
裁判所は、「労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である」と判示。
【職種限定のない労働者への配置転換義務の適用例：大阪地方裁判所平成１１年１０月４日判決（東海旅客鉄道事件）】
脳内出血により約３年間休職した、車両の検修業務に従事していた従業員について、休職期間満了間際の精密診断書では当初と比較して安静度に関する記載が改善していたにもかかわらず、休職・復職判定委員会が誤って復職不可と判定し、退職扱いとした事案。
裁判所は、後遺症があったものの、少なくとも工具の貸出・保管を内容とする工具室業務であれば従事可能であったと認め、退職扱いを無効と判断。
【段階的な復職配慮：東京地方裁判所昭和５９年１月２７日判決（エール・フランス事件）】
結核性髄膜炎により長期病気欠勤していた従業員が、治癒を理由に復職を申し出たものの、会社が産業医の判断（原職である搭載業務への復帰は不可能）に基づき復職を拒否し、就業規則の自然退職規定により退職扱いとした事案。
裁判所は、会社が依拠した各専門医の意見書はいずれも復職の可能性自体を否定するものではなく、当初は軽勤務（書類作成中心の業務）に従事させながら徐々に通常勤務に戻すといった配慮を検討すべきであったのにこれを怠ったとして、退職扱いを無効と判断。
【配置転換・業務軽減の考慮：大阪地方裁判所平成２０年１月２５日判決（キヤノンソフト情報システム事件）】
コンピュータープログラマーとして就労してきた労働者が、自律神経失調症及びクッシング症候群を理由に休職をした後、通常の労務の提供が可能との医師の診断に基づき休職中に復職の意思表示をしたにもかかわらず、休職期間の満了によって退職扱いされた事案。
裁判所は、会社が主張する開発部門の業務の特殊性（残業の多さ）について、「労働者は当然に残業の義務を負うものではなく、雇用者は雇用契約に基づく安全配慮義務として、労働時間についての適切な労務管理が求められる」とした上で、残業の少ない部署への配置や当初の負担軽減措置を検討する余地があったと指摘し、退職扱いが無効と判断。
【業務軽減の考慮：大阪高等裁判所平成１４年６月１９日判決（カントラ事件）】
運転者として職種を限定して採用されていた貨物自動車運転手が、慢性腎不全のため約２年間休職した後に復職を申し入れたものの、会社の産業医が運転業務への復帰を不可と判断したため復職を拒否された事案。
裁判所は、従前の業務を通常の程度に遂行できなければ原則として債務の本旨に従った履行の提供とはいえないとしつつ、その後の産業医の診断内容や病状の推移等に照らし、遅くともある時点以降は、時間を限定した近距離運転・軽作業程度であれば就労可能な状態になっていたと認定。
その時点以降について「業務を加減した運転者としての業務を遂行できる状況になっていた」として、当該期間の賃金支払いを命じた。
これらの裁判例は、企業には、従前の職務をそのまま遂行できない社員に対し、業務内容の軽減、勤務時間の短縮、配置転換の可能性等を具体的に検討すべき場合があることを示しています。
職種が限定されている場合であっても、業務内容を軽減する形での復職（時短勤務や近距離業務への限定等）を検討すべき場合があります。
もっとも、こうした配慮を求める判例法理には限界もあります。
こうした配慮を尽くしてもなお労務提供が困難な場合や、職種限定契約の下で配置転換の対象となり得る業務が現実に存在しない場合には、配置転換義務が否定され、雇止め・解雇等が有効と判断される余地もあります。
【配慮義務の限界と「従前の職務」の基準：東京地方裁判所平成１６年３月２６日判決（農林漁業信用基金事件）】
神経症により２年６か月の休職期間の上限まで休職していた職員が、主治医から「当面業務内容を考慮した上での通常勤務は可能である」との診断書の交付を複数回受けて復職を申し入れたものの、会社がこれを認めず、休職期間満了により解雇した事案。
裁判所は、「復職に当たって検討すべき従前の職務」について、原告が休職前に実際に担当していた単純な書類作成等の業務ではなく、法人の職員が「本来通常行うべき業務」を基準として復職の可否を判断すべきであるとした。
他の軽微な職務に配転できる具体的可能性がなく、休職期間満了時において復職を認めるべき状況にまで回復していたとは認められないとして、解雇を有効と判断。
【試し出勤制度と復職の可否：東京地方裁判所平成２５年１月３１日判決（伊藤忠商事事件）】
双極性障害により休職していた総合商社の総合職社員について、会社が「トライアル出社」（休職期間中に一定の作業を実施させ、会社が復職の可否を判断するための試し勤務）を実施した事案。
会社は、原告からの復職の申入れを受け、産業医及び嘱託精神科医の管理の下、精神的負荷の少ない業務に従事させながら勤務時間を段階的に延長する形でこれを行った。
しかし、トライアル出社期間中も軽躁状態を示す所見が繰り返し認められたことなどから、トライアルを継続しても長期的にみれば再発の可能性が大きいとして復職を不可と判断し、休職期間満了により退職扱いとした。
裁判所は、医師の診療録や面談記録を検討し、トライアル出社期間中も軽躁状態を示す所見が繰り返し認められることなどから、原告の軽躁状態が解消し病状が回復していたとは認められないと判断。
その上で、退職扱いを有効とした。
【職種限定契約における配慮義務の判断：東京高等裁判所平成２７年６月２４日判決（日本レストランエンタプライズ事件）】
配送業務に職種を限定して雇用されていた有期契約労働者が、通勤中の事故による肩腱板断裂のため休職し、契約期間満了直前に、再断裂の可能性は否定できないが、前職への復帰は可能である旨の医師の診断書を提出して契約更新を希望したものの、雇止めとされた事案。
裁判所は、雇止めの時点で従前の職務への復帰により再断裂のリスクが現に認められたこと、職種が配送業務に限定されており当直業務等への配置転換には職種変更を要すること、当直業務自体が独立の配置換えの対象となる業務ではなかったことなどを踏まえ、労働契約で限定された職務の遂行が困難であるとし、雇止めを有効と判断。
以上を踏まえると、企業としては、復職後の社員について、①業務内容の軽減（負荷の高い業務からの一時的な外し等）、②時短勤務や勤務時間の調整、③配置転換の検討（ただし、職種限定契約の場合は、独立の配置換え対象となり得る業務が現実に存在するかどうかがポイントとなります）といった配慮を行うことで、無理のない形での職場復帰を実現し、再休職の防止につなげることが求められます。
他方で、こうした配慮を尽くしたにもかかわらず労務提供が困難な状態が継続する場合、職種限定契約の下で配置転換の余地がそもそも存在しない場合、あるいは復職後に求められる職務の本来的な水準に照らして回復が客観的に裏付けられていない場合には、解雇や休職期間満了による退職の判断も選択肢となり得ます。
５ 労務問題については当事務所にご相談ください
休職・復職を繰り返す社員への対応は、解雇の有効性判断、就業規則の整備、休職中・復職時の具体的な運用など、多岐にわたる検討が必要となる複雑な労務問題です。
対応を誤ると、解雇無効による多額のバックペイの支払いや、職場の混乱を招くリスクがあります。
休職・復職を繰り返す社員への対応でお困りの企業の皆様は、就業規則の見直しや個別事案への対応も含め、ぜひ当事務所までお気軽にご相談ください。
記事作成弁護士：八木橋知子
記事更新日：２０２６年１１月１２日
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