退職勧奨を断られた場合の対応について弁護士が解説

この記事を書いた弁護士

弁護士・畠山賢次
八戸シティ法律事務所　在籍

主な取扱い分野は、労務問題（企業側）、契約書、債権回収、損害賠償、ネット誹謗中傷・風評被害対策・削除、クレーム対応、その他企業法務全般です。八戸市・青森市など青森県内全域の企業・法人様からのご相談・ご依頼への対応実績が多数ございます。

弁護士のプロフィール紹介はこちら

１　はじめに

退職勧奨は、会社が従業員に対し、任意で退職することを求める手続です。
そのため、従業員が退職勧奨に応じなければ、退職してもらうことはできません。

会社が従業員に対して退職勧奨をしたが、これを断られたのでどうすれば良いか、というご相談をお受けすることがあります。
そこで、今回は、従業員が退職勧奨を断った場合の対応について、解説いたします。

２　従業員が退職勧奨を拒否する理由

従業員が退職勧奨を拒否する理由は、個別の事情によって様々ではありますが、主に以下の３つのケースが考えられます。

・再就職や再就職までの生活に不安があり、退職を決断できないケース
・退職勧奨されることに納得しておらず、今後も同じ職場で働きたいと考えているケース
・従業員が、上司や社長との感情的な対立があり、会社の思い通りになりたくないと考えているケース

退職勧奨を行うにあたって、従業員が拒否する理由を把握することができれば、従業員の考えに沿った提案をすることができるため、退職勧奨をスムーズに行っていくことができます。

例えば、再就職や再就職までの生活に不安があるケースの場合には、退職金を上乗せするなどの方法により、その拒否する理由を解消することができます。

３　従業員が退職勧奨を拒否するメリット・デメリット

従業員が退職勧奨を拒否した場合のメリットとしては、仕事を失うことなく、同じ職場で働き続けることができる点が挙げられます。
会社から配置転換や降格、減給といった処分がなされない限り、同じ職場で、これまでと同じ条件で働き続けることができ、これまでと同様の収入を得ることができるので、生活への不安もありません。

他方で、当該従業員に懲戒事由があるような場合、会社は退職勧奨と並行して、もしくは退職勧奨を拒否した後に、当該従業員に対して何らかの処分をすることが考えられます。
そして、会社が従業員に対して処分をした後も、従業員の勤務態度等に改善が見られないような場合には、最終的に解雇処分が行われる可能性もあります。
退職勧奨の場合には、退職金の上乗せ等、従業員が退職に応じやすい条件が提示されることもありますが、解雇処分がなされるような場合には、退職金が支給されない可能性もあります。

このように、従業員に懲戒事由があるような場合、当該従業員は、何らかの処分を受けることによって、これまでとは労働条件が変更となる可能性があります。
また、解雇手続となった場合には、退職勧奨に応じていれば得られた利益を享受できない可能性もあります。
このような点が、従業員が退職勧奨を拒否した場合のデメリットとして挙げられるでしょう。

４　退職勧奨を拒否された場合はどうするのか？

退職勧奨は、会社が従業員に対して、あくまで任意に退職を求める手続です。
そのため、会社が何度か従業員に対して退職勧奨をしても、従業員がこれを拒否する場合には、退職勧奨を継続するのではなく、注意や指導、懲戒処分などの手続をすることを検討することとなります。

注意や指導、懲戒処分を行うにあたって大切なこととしては、当該従業員の問題行動を適切に指摘するとともに、いずれの手続を行うにしても、共通して、後々会社の行為が適切だったことを立証できるよう、その記録を書面や音声等に残し、適切に保管しておくべきです。

以下、各対応について、ポイントを絞ってお話しいたします。

（１）注意・指導

当該従業員に何らかの問題行動がある場合、いきなり懲戒処分を行うのではなく、まずは業務命令の一環として、注意・指導を行っていくことが考えられます。
ケースにもよりますが、注意・指導は、相当程度の期間、反復して行うことが考えられます。

注意・指導については、口頭で済ませてしまうことも考えられますが、後々適切に指導していたことを示すことができるよう、適切な方法で記録しておくほか、従業員に対して書面を交付するのが望ましいでしょう。

（２）懲戒処分（懲戒解雇を除く）

懲戒処分には、戒告・けん責、減給、降格、出勤停止などの種類があります。
懲戒処分を行うにあたっては、就業規則に懲戒事由と懲戒処分の内容が明確に定められている必要があります。
そのため、会社は、就業規則が適切に定められているか、事前に確認しておく必要があります。
また、懲戒処分は、従業員の違反の程度・内容・違反回数等に照らして相当なものである必要があります。

（３）解雇

解雇手続には、普通解雇と懲戒解雇がありますが、いずれにせよ、解雇という処分は、従業員を強制的に退職させるという、重大な処分です。
その性質上、後々不当解雇だと訴えられる危険性もあり、会社側にとってもリスクがあります。
そのため、会社としては、解雇に踏み切る前に、退職勧奨による合意退職の道がないか、慎重に検討すべきでしょう。

５　従業員が退職勧奨に応じない場合の注意点

何度もお話ししますが、退職勧奨は、会社が従業員に対して、あくまで任意に退職を求める手続です。
そのため、従業員が退職に同意しないのにもかかわらず、何度も退職するように強く働きかけ、その態様が不当な心理的圧力を加えた、または不当に侮辱したと評価される場合には、退職勧奨として違法と評価され、従業員の会社に対する損害賠償請求の根拠となりかねません。

そこで、退職勧奨を行うにあたっては、
・感情的にならず、冷静に対応する
・（何も懲戒手続を経ておらず、解雇することができないのにもかかわらず）退職勧奨に応じなければ解雇すると告知するなど、不相当な処分の告知はしない
・当該従業員の問題行動に関する証拠がないのにもかかわらず、会社が一方的に事実を認定しない
といった点に留意する必要があります。

退職勧奨を拒否する従業員から、「退職を強要された」「強迫された」などと主張された場合、会社としては、適切な方法によって退職勧奨をしたことを立証することにより、会社の利益を守る必要があります。
そのため、退職勧奨を行った際の面談の様子は、録音しておくのが望ましいです。

６　退職勧奨を拒否する従業員への対応を弁護士に相談するメリット

退職勧奨を拒否する従業員への対応を誤ると、損害賠償を請求されたり、不当解雇であると訴えられたりしてしまうリスクもあります。
このようなリスクを回避して進めていくためには、今後の進め方を適切なプロセスを理解した上で、計画的に対応する必要があります。
計画的に対応していくにあたっては、専門的な知識・判断に基づき対応していく必要がありますので、弁護士に相談するメリットがあります。